Değerleri koruyarak dönüşüm yaratmak

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

■ Sizin unvanınız İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı olarak geçiyor. Üstelik icra kurulunda temsil edilen biri departman. İnsan Kaynaklarının icra kurulunda ve yönetim kurulunda olması çok önemli ve gurur verici bir şey. Konuya ilk buradan girelim.

Stratejik İnsan Kaynakları yaklaşımımızın temel hedefi, DİMES’in stratejik hedefl erine ulaşma yolculuğunda ihtiyaç duyduğu tüm değişim gelişim sürecini yönetmek ve şirketimizin kurumsal yapısını güçlendirme konusunda itici güç görevi görmek için, sektörümüzde en iyi İnsan Kaynakları yapısını kurup, en iyi uygulamaları hayata geçirerek, çalışan etkinliğinin ve bağlılığının artmasını sağlamaktır. Bu doğrultuda yapılandırdığımız çalışmalarımız, potansiyeli yüksek yetenekleri bulma, şirkete çekme ve şirket içerisindeki birbiri ile entegre İnsan Kaynakları uygulamaları ile potansiyeli performansa dönüştüren bir çalışma ortamı yaratmamıza olanak sağlıyor.

Şirketimiz, kendine koyduğu hedefl ere ve bu hedefl erine yönelik stratejilerini bütünsel bir bakışla ele almaktadır. Her bir fonksiyonun bakış açısı şirketi hedefe ulaştırmada önemli bir lokomotif görevi görüyor. Bugün pazarlama bakış açısı ile stratejiye bakmak, üretim, satış, mali işler nasıl değer katıyorsa İnsan Kaynakları da tam bunun merkezinde. Şirketin değerlerini yaşatan, kurumun kültürünün oluşmasında etkin rol üstlenen, kültürün korunmasında da aslında birebir kendini sorumlu hisseden bir departman olduğu için de şirketin yönünü belirlemede, şirketin yolculuğunda da en önemli paydaşlardan bir tanesi. Bu nedenle ve DİMES’in yönetim kültürüne bakış açısıyla, İcra Kurulu seviyesinde temsil ediliyoruz.

“HAYATA BAŞKA BAK”

■ Dimes’i değişime çok açık bir şirket olarak anlattınız. Bu değişimin sürekli olması gerekiyor çünkü günümüzde değişemeyen şirketler yok oluyor. Bu değişim-dönüşüm sırasında değerleri nasıl koruyorsunuz?

Dönüşümün yapılması için ilk başta değerlerinizi korumanız gerekir. Şirketin değerlerinin tanımlanmış olması kritik noktalardan bir tanesi. Çünkü değerler kültürü de oluşturuyor. Şirketinizde değer olarak tanımladığınız şey örneğin bizde olduğu gibi samimiyet ise kültür de samimi oluyor. Eğer çalışanlar arasında samimiyetin yerini; kavga, hırs ve rekabet alıyorsa orada kültür sağlıklı oluşmuyor. Dimes yıllardır hayatımızda sevilen bir marka ve ciddi bir pazar payına sahip ama çalışanlarımız şirketin nereye doğru gideceğini bilmek istiyorlardı. Değerleri koruyarak bu dönüşümü yaratmaya çalışırken önce bu şirket nereye gitmeli, vizyon ne olmalı sorusunu soruyorduk. 8 sene önce pazarlama ekibimizin de yenilendiği bir dönemdi. Şirket yönetimi nereye gitmek istediklerini biliyorlardı ama nasıl gitmek istediğimiz konusunda kafalarda farklı görüşler vardı dolayısıyla bir danışmanlık hizmeti aldık. Danışmanlık hizmetiyle beraber şirketin vizyonu, misyonu, değerleri zaten belliydi ve tek yapmamız gereken stratejimizi belirlemekti. Pazarlama ekibimiz “Hayata başka bak” mottosunu oluşturdu ve bunu şirket içinde de birleştirerek “Hayata başka bak komiteleri” oluşturduk. Bugün yaklaşık 900 çalışanımız var, 3 ayrı fabrikamız ve İstanbul’da genel merkezimiz var. Bugün hala hayata başka bak komiteleri İnsan Kaynakları ekibimizin en önemli partnerlerindendir aslında. Şirketimizde ne yapmak istesek İnsan Kaynakları adına onların da görüşlerini alıyoruz, onları dinliyoruz.

■ Ödüllerinizden de bahsetmek iyi olur. Çalışan bağlılığı ve yeteneği tutmak adına yaptığımız cidden örnek olacak birtakım şeyler var onları da sizden dinlemek isteriz.

2015 ve 2019 yılları arası İnsan Kaynakları departmanımızın olgunluk süreciydi. Bu süreçte kendimizi geliştirdik ve son 2 yıldır farklı kategorilerde 30 ödül kazandık. Kazandığımız ödüllerin 15’ini bu yıl elde ettik. Örneğin, Brandon Hall ödül programı tarafından ödül verildi. Stevie Awards ödül programı tarafından da ödül kazandık. Amacımız ödül kazanmak olmasa da doğru yolda gittiğimizi görmek biz motive ediyor.

■ Bu süreçte İK’nın nasıl bir stratejik rolü oluyor?

Şirketin vizyonu, stratejileri belirlendikten sonra onlara uygun olarak gerçekleşmesi gereken hedefl erin peşinde koşan, çalışanları yolda tutan performans sistemimiz var. Biz her sene şirketin karnesini belirliyoruz. Şirket 2024 yılında ne yapıyor olacak? Dengeli Performans Karnesi (Balance Score Card) dediğimiz bir sistemimiz var. Müşteri, finansal, süreç ve operasyonel konularda şirketin önce bir karnesi çıkıyor. Şirketin başarı kriterleri ne olacak? Bu başarı kriterleri aynı zamanda CEO’nun başarı kriterleri oluyor. Arkasından önce icra kurulu peki şirket bu hedefl ere giderken hepimiz o hedeflerden payımızı alıyoruz. Ana hedefl erimiz dışında, şirket için benim kişisel olarak yapmam gerekenler var. Ben öyle hedefl er yapmalıyım ki CEO’nun hedefl eri gerçekleşsin, önce ben hedefl erimi alıyorum, bana bağlı olan ekip de kendi hedefl erini alıyor. Bu böyle aşağıya doğru, en alt seviyeye kadar iniyor. Dolayısıyla şirketin bir hedefinde problem varsa bütün hedefl er birbirine bağlı olduğu için tıkanan noktaları görme şansımız oluyor. 3 ayda bir şirket karnesinin durumunu ölçüyoruz. Sadece sayısal hedefl er vermiyoruz, yetkinliklerin de değerlendirmesini yapıyoruz. Yetkilileriniz ölçümlendiği için o görevden beklenen yetkinliklere ne kadar sahipsiniz geri bildirimini almış oluyorsunuz. Bunların birleşimi yıllık performansı ve 3 yıllık stratejiyi oluşturuyor. Dolayısıyla İnsan Kaynakları departmanın altında stratejik planlama departmanı şekilleniyor.

BİZ ANCAK DEĞERLERİMİZİ YAŞATABİLDİĞİMİZ YERDE MUTLU OLUYORUZ

■ Hem kavramsal olarak değer hem de Dimes’in değerleri nelerdir?

DİMES öncelikle Türkiye’nin yerli ilk en büyük kapasiteli meyve suyu şirketi. Çok geniş yelpazede bir içecek şirketi olarak kendimizi bugün tanımlıyoruz yarın için ise vizyonumuz, tarıma dayalı ürünlerde inovatif ürünler yaratabilmek ve dünyaya yön veren bir marka oluşturabilmek. Kurucumuz Vasfi Diren, DİMES’i 1958 yılında Tokat’ta kuruyor. Vasfi Bey’in çok temel bir mottosu var: Soframa koymayacağım meyveyi işlemeyeceğim, çocuklarıma içirmeyeceğim meyve suyunu üretmeyeceğim. Dolayısıyla kalite algımız 1958 yıllından beri devam ediyor. Değer dediğimiz şey bir şirket veya bir kişi olabilir, hepimizin değerleri var. Hepimizin hayata bir bakışı, bir duruşu ve bizi tanımlayan değişmeyen özeliklerimiz var. Değerlerimiz, bizim duruşumuzu ve hayata bakış açımızı belirler. Şirketler de aynen insanlar gibi. Şirketin değeri ile çalışanın değerini örtüştürdüğümüz zaman sonuç muhteşem oluyor. Çünkü biz ancak değerlerimizi yaşatabildiğimiz yerde mutlu oluyoruz. Sonuca gitmenin sizin için çok önemli olduğunu varsayalım ama belki çalıştığınız şirkette sonuca gitmekten daha önemli yaratıcı bir şey üretmek daha kıymetli olabilir. Şirketinizin değeri yaratıcılıktır ama sizin değeriniz sonuca gitmek ise mutlu olamayabilirsiniz çünkü siz sonuca gitmek istiyorsunuz. Şirketin değerleri aslında şirketin temel yetkinliklerini belirliyor. İşe alım aşamasından bakmamız gerekiyor, o çalışan hangi değerlere sahip, bu çalışan bu şirkette geldiğinde şirketin değerleri ile uyum sağlayabilecek mi, mutlu olacak mı? Çünkü mutlu olduğumuz bir yerde daha verimli oluyorsunuz ve daha mutlu çalışıyorsunuz.