Ar-Ge süreçlerinde İK’nın rolü

DÜNYA’nın İK’sı programımızda bu haftaki konuğum, Rainmaker Danışmanlık Kurucu Ortağı Bahtile Tokdemir oldu. Tokdemir ile gelişmiş ülkelerin, bu sıfatı alabilmelerinin altında yatan en önemli etkenlerden biri olan Ar-Ge’nin, kendi süreçlerindeki insan kaynakları rolünü konuştuk.

- Ar-Ge projelerinin ortaya çıkarılmasında, yürütülmesinde, fonlanmasında ve tamamlanmasında süreçleri yöneten ve danışmanlık hizmeti veren Rainmaker, yaklaşık 15 yıldır başarıyla yoluna devam ediyor. Verdiğiniz hizmet bana göre danışmanlık değil, süreç yönetimini sağlayan bir katma değer. Peki, müşterilerinizi sormak istiyorum. Ne tür müşterilere sahipsiniz ve müşterileriniz size nasıl geliyor?

Şirketi 2007 yılında kurdum. 2007’den bu yana özellikle devletin de Ar-Ge’ye sağladığı desteğin artmasıyla doğru orantılı bir şekilde, firmalar daha çok Ar-Ge projesi üretmeye ve bu alanda daha görünür olmaya başladılar. İlk dönemlerde bilişim şirketleri yoğunluktaydı. Bunun bariz nedeni ise işlerinin teknoloji olmasıydı. Sonrasında ise birçok sektörden firmalar ile çalıştık. Mesela makine, tekstil, tarım gibi sayamayacağımız çok farklı sektörlerde, birbirine entegre ya da birbirinden bağımsız birçok çok güzel projeler yapıldı. Biz de bu firmalarla birlikte büyüyerek zaman içerisinde önemli bir noktaya geldik.

- Bu kurumları büyük firma-küçük firma diyerek ayırabilir miyiz? Ya da bu firmaların ortak noktasını nasıl belirleyebiliriz?

Büyük firma-küçük firma ayrımı yalnızca işin prosedür kısmında değişiklik gösteriyor. Firmanın aldığı teşvikler farklı olabiliyor, yapılacak olan Ar-Ge’nin içeriği farklı olabiliyor. Ancak işin özünde, bir firmada Ar- Ge yapan bir kişi de olsa, yüz kişi de olsa temel dinamikler aynı. Yani Ar- Ge’nin temel dinamiğine sahip olan herkes o işi başarıyla yürütebiliyor. İşin bir de, Ar-Ge kültürü dediğimiz bir olgusu var. Bu kültüre sahip firmalardaki heyecanı, isteği görebiliyorsunuz. Firma çok küçük de olsa, Ar-Ge kültürü varsa; AR-Ge kültürü olmayan çok büyük firmalara nazaran çok daha efektifişler çıkabiliyor.

- Ar-Ge’de insan kaynaklarına bakış nasıl? İnsan kaynaklarının Ar-Ge’deki rolünü nasıl değerlendirirsiniz?

Ar-Ge’nin temeli üniversite. Eğer bir firma Ar-Ge yapacaksa, yüzünü üniversitelere çevirmesi gerekiyor. Üniversiteden aldığı bilgiyi şirketine getirmesi gerekiyor. Şirketine getirdiği bilgiyi de işlemesi gerekiyor. Bilgiyi işleyecek kişinin bir profile sahip olması gerekiyor. Bugünün şartlarına göre bu profili doktoralı ya da yüksek lisanslı personeller oluşturuyor. Bünyesinde doktoralı, yüksek lisanslı personelleri olan firmaların, Ar-Ge kültürünü oluşturma konusunda çok daha başarılı olduklarını görüyoruz. Zincirin bir sonraki halkasında ise işlenen bilgiyi, modele ürün/ hizmete dönüştürmek var. Burada da lisans mezunları, teknisyenler çalışıyor.

- Bu insanları firmaya almak, Ar-Ge yapmak için yeterli mi?

Hayır. İşte burada stratejiniz devreye giriyor. 5 yıl sonra nerede olacağınızı belirlemek gerekiyor. Bunun yolu da özellikle teknoloji takibinden ve doğru personelden geçiyor. Dünyada bütün sektörler için gelişmeyi sağlayan yaklaşık 150 milyon insan var ve bu dünya nüfusuna oranla oldukça az. Gelişmiş ülkeler kurdukları altyapı ile Dünyanın yetenek havuzundan en yetenekli kişileri kendine çekebilecek kabiliyeti elde etmiş durumdalar.

- Bu durum Türkiye için de geçerli. Birçok yeteneklimiz yurt dışına çıkıyor.

Evet. Bütün yetenekler, yetenek mıknatısı ülkelere doğru çekiliyor. Herkesin yaşamak istediği bazı standartlar var ama Ar-Ge ile uğraşanların ekstra istedikleri şey: düşünce ve ifade özgürlüğü. Çünkü bu insanların tüm normları yerle bir eden düşünce yapıları var. Ar-Ge bu demektir. Bu düşünceleri özgürce ifade edebilecekleri ortamı yaratmak gerekiyor. Bugün patentler Amerika, Kanada, Avrupa gibi belli başlı bölgelerden alınıyor. Ülkelerin bu durumunu, şirketler için de söyleyebiliriz. Ar-Ge kültürü oluşmamış, katı hiyerarşik yapılara sahip ama çok maaş veren bir şirket, Ar-Ge kültürü oluşmuş ama maaşları düşük olan bir şirkete göre, Ar-Ge’de pek başarılı olamıyor. Çünkü Ar-Ge’nin motivasyonu para değil. Yöneticisinden korkulan bir şirkette Ar-Ge kültürü asla gelişmiyor. Bunun hiçbir istisnasını görmedim. Aynı ülkeler gibi...

- İnsan kaynakları stratejileri, Ar-Ge ile paralel olan firmaların ayrımı belli oluyor mu?

Çok net belli oluyor. Personelin davranış biçiminden, kendisini ifade edebilme beceresinden çok net görünüyor. Personelin fikrine değer veren şirketlerde, daha çok yenilikçi fikir çıktığını görüyoruz. O şirketlerde daha çok eğitim veriliyor. Personelin gelişmesi için daha çok aksiyon alınıyor. O şirketlerin geliştiğini de görüyoruz. Ar-Ge’nin gelişmesini, güçlenmesini sağlayan sebepler de bunlar.

- Hiç insan kaynaklarının gelişim dönemlerine engel olduğu firmalarla karşılaştınız mı?

Zaman zaman yanlış kararlarla karşılaşmış olsak da bütün olarak görmedim. Bireysel hatalara az da olsa tanıklık ettim. Ancak bütünsel olarak böyle bir engelden bahsedemem. Ancak şöyle bir şey söyleyebilirim. İnsan kaynaklarının birtakım genel geçer kuralların dışına çıkması gerekiyor. Örneğin iş görüşmesine takım elbisesiyle gelmemiş biri ya da CV’sinin istenilen kriterleri karşılamayan birini direkt elemek bana göre yanlış bir tutum. Bu bakış açısının değişmesi gerekiyor.

Rekabet Kültüründe Ar-Ge etkisi

- Ar-Ge, bildiğiniz anlamda rekabetin kurallarını değiştiriyor yeni bir kültür yaratıyor. Rakibinizle, ortak projelerde çalışıp ortak ürün geliştirebiliyorsunuz, İyi bir fikri olan personelinizi firmada tehlike olarak görmek yerine fikrine yatırım yaparak girişimci olmasını sağlıyor, ürününü kendi ürünlerinizle birlikte satabiliyorsunuz. Ar-Ge yeni normalleri bunlar…