Adab-ı Veda

Ela EROZAN GÜRSEL - Datassist Bordro Servisi/İnovasyon Araştırmacısı

Ekonomik kriz beklentileri, beklenilenin altında gelen satış rakamları ve 2024 bütçe baskıları sonucunda, bir takım global şirketler bu sene bir kez daha kemer sıkma politikaları kapsamında işten çıkarma planlarını duyurdu. Geçtiğimiz günlerde Linkedin, Google, Qualcomm, Nokia, PlayStation içinde olduğu firmalar teknoloji sektöründe yeni bir işten çıkarma dalgasını başlattı. Ekim ayında Rolls Royce, KPMG, Pfizer gibi araba, danışmanlık hizmetleri, ilaç ve biyoteknoloji alanlarında da global firmaların işten çıkarma haberlerini aldık. Şirketleri ve işten çıkarılan çalışanları nasıl bir süreç bekliyor?

İşten çıkarılmak herkes için zor bir süreç. Hele ki işten çıkarma kişinin performansı ve diğer kontrol edebileceği etkenlerin dışında gelişiyorsa, mantıken, süreci kişisel algılamadan durumu kabul etmek ve bundan sonraki kariyer fırsatlarına konsantre olmak gerekli. Tabi söylemesi yapmasından kolay. Özellikle de tüm bir departman veya aynı ofisten onlarca kişi aynı anda gönderiliyorsa, o deneyimin getirdiği duygusal çöküntüyü hafife almamak lazım.

İşten çıkarma kararını alan şirket yöneticileri için de işten çıkarma zor bir karar. Her zor kararda olduğu gibi, kararın kendi kadar, kararın gerekçesi ve nasıl karşı tarafa iletildiği de büyük önem taşımakta. Ayrılan kişi, bir ay da 10 yıl da çalışmış olsa, şirkette çalışma yolculuğunu makro sebeplerden ötürü zorunlu bir şekilde tamamlamıştır. Şirkete katkıları, verdiği emek, başarıyla tamamladığı projeler bakidir, ve yöneticileri ve IK tarafından dile getirilmeli, bir sonraki işi için referans teşkil etmelidir. Kişiye masraf kısmak için kurtulunan bir sayıdan öte, değerli bir birey olduğu net bir şekilde iletilmelidir.

İyi planlanmış bir toplu işten çıkarma gününde, masanı boşaltmak, bilgisayarındaki kişisel dosyalarını temizlemek, evrakları imzalamak, İK’nın ayrılan çalışanın haklarıyla ilgili bilgileri paylaşması vs. gibi rutinleri hızla gerçekleştirilmelidir. Aynı zamanda da, şirketin hassas bilgilerini korumak için sistemini ayrılanlara kapaması ve şirketin belli personelini önlem amaçlı görevlendirmesi sürecin bir parçasıdır. Her tür ayrılıkta olduğu gibi, ani bir işten ayrılmada da üzgünlük, kızgınlık, haksızlığa uğramışlık gibi birçok duygunun egemen olması doğaldır. Bunları göz önüne alan bir ortamın hazırlanması şirket yöneticileri ve İK’nın görevidir.

İnsan Kaynakları’nın İnsan’ı Unutması Kabul Edilemez İnsan Kaynakları’nın insan yönünün azalması günümüz iş dünyasının en acı(masız) realitelerinden biri. Maalesef bu realite IK’nın en ileri teknolojiyi benimsediği anlamına gelmiyor, çalışanları temsil eden bir departmanın çalışanları unutup süreçlerin, finansal tabloların arasında varoluş sebebini unutması anlamına geliyor. Durum böyle olunca da, kurumsal toplu işten çıkarmalara basit bir masraf kısma stratejisi olarak bakmak tüm şirket için kolaylaşıyor. Örneğin, şirketin varlıklarını satması veya daha fazla kar etmek için planlama yapması daha fazla zaman alan zor kararlar gerektiriyor; oysa, işten çıkarmak basit ve ucuz. Kıdem tazminatları faaliyet dışı masraf olarak bilanço tablosuna girildiğinden, net geliri de aşağı çekmiyor. Kısacası, şirketin karlılığı açısından çalışanları göndermenin kağıt üzerinde pek de etkisi yok. Tabii üretken çalışanları işten çıkarmanın yetenek ve üretim kaybı boyutunu hiçbir finansal rapora yansıtmanız mümkün değil.

İnsan kaynakları benim için ana mesleği (Bugün emekli olan Annem çok uluslu bir şirkette değerli bir IK yöneticisiydi). Dolayısıyla, büyürken gördüğüm, örnek aldığım, bir şirketin insanına verdiği değeri gösterdiğine inandığım kilit bir faaliyet alanı. İnsan Kaynaklarına her zaman bütünsel yaklaşılması gerektiğine inanırım. Bir şirketin kapısından aday olarak girdiğinizde işe alım görüşmesiyle başlar, çalışanların sıkıntılarının dinlenmesinden performans görüşmelerine, yeniden yapılanmaya, eğitimlere, işten ayrıldığınız ana kadar devam eder. Bu tam daire içerisinde her bir temas noktasında çalışanın gözünde şirket üst yönetimini İnsan Kaynakları temsil eder. Çalışan şirketinin yanında olduğunu, onu bir birey olarak tanıdığını, değer verdiğini ve önemsediğini İK ile ilişkilerinden takip edebilir.

Tabi İK’nın en belirgin rolü işe giriş ve çıkışlarda hissedilir. Çoğu zaman evrakların tamamlanması gibi rutinleşmiş işlemleri yönetir ancak yeni işe girerken ve işten çıkarken kişilerin nispeten duygusal oldukları anlarda çalışanın yanında olur. Bu anlar çalışanları dinleyerek şirketin kendi kendini kontrol etmesi ve düzeltmesi için büyük fırsatlar içerir. İşe giren yeni çalışan neler bekliyor? Nasıl bir şirkete veya departmanın parçası olacağına inanıyor? Hırsları neler? Onu neler motive ediyor? Peki ya, işten ayrılan? Ne beklentiler içindeydi, hangi beklentileri karşılandı, ne konularda hayal kırıklığına uğradı? Hangi duygularla işinden ayrılıyor? Bu duygular işten çıkarılan kişiler için oldukça tarafl ı ve negatif olabilir ancak çoğu zaman eğer İK ayrılan kişiyi dinleme cesaretini gösterirse ve zaman ayırırsa, duyduklarından çok şey öğrenecektir.

Aniden işine son verilenlerin kulak vermesi için, Steve Jobs’ın en ilham verici sözlerinden birini paylaşmak isterim: “Apple’dan kovulmak başıma gelebilecek en iyi şeydi. Başarılı olmanın ağırlığı tekrar başlangıç seviyesinde olmanın hafifl iğiyle yer değiştirdi. Bu, hayatımın en yaratıcı dönemlerinden birine girmem için beni özgür kıldı.”

Sevgili İK profesyonelleri, İnsan Kaynaklarında teknolojiyi sımsıkı kucaklayın ancak süreçler içinde kaybolup insana inancınızı asla kaybetmeyin.