2024’te insan kaynakları trendleri

Ayşe Nazmiye - UÇA Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

▶2024 Deloitte araştırması neyi amaçlıyor?

Aslında globalde hazırlanan bir rapor olmasına rağmen Türkiye'de de çok fazla ses getiren bir rapor. Biz de açıkçası çok mutluyuz ve gururluyuz buna vesile olduğumuz için. İnsan kaynakları liderlerine ya da üst yönetime bunu sunabildiğimiz için, paylaşabildiğimiz için çok mutluyuz. Raporumuz yaklaşık 14 bin katılımcı 90 ülkede. Ciddi bir kanvastan bahsediyorum. Aslında dediğim gibi global ölçekli bir rapor. Biz bunu daha lokalize edip tercüme edip bu zamana kadar yayınladık ama güzel bir nokta bundan sonraki dönemde de bu bizim için bir hedef olacak.

2025'te bu katılımcıların içerisinde bizim Türkiye insan kaynakları liderlerini de görme şansımız olacak. Fikirlerini ve yanlarını görme şansımız olacak. Çok ciddi bir rakam gerçekten. Katılım açısından baktığınızda bu raporun hazırlanma sebebi tabii ki öncelikle mevcut durumu ortaya sermek. Biz İK profesyonelleri olarak gerçekten globalde neler oluyor Türkiye'de yansımaları ne? Bir trend furyası var her yerden bir şey duyabilirsiniz. Her zaman insan kaynakları da Trend Topic bir konu. Herkesin bir fikri vardır mutlaka söylemek istediği. Bunu kimisi trend olarak anlatıyor, kimisi de fikir olarak beyan ediyor. Ama günün sonunda Deloitte hazırladığı rapor aslında şunu amaçlıyor; Gerçekten şu anda ortada olan konuşulan konular neler İK profesyonelleri arasında bir kere bunu bir analiz ediyor. Aslında katılımcılara sorulan sorularla onlardan toplanan cevaplarla beraber belirli rastrolar ortaya çıkıyor ve bunu da aslında biz oransal olarak raporluyoruz.

Bu nihai amaç raporun hazırlanması ama aynı zamanda bir de vizyon kazandırmak, öngörü sunmak var. Dediğim gibi hem insan kaynakları liderlerine ki artık yönetim kurullarındalar. İşte onlara da bir öngörü olması Proaktif bir bakış açısına sahip olmalarına destek olmak dünyada neler oluyor onları aslında görmelerini sağlamak gibi bir takımda misyonları var. Tabii rapordan Deloitte olarak da açıkçası çok faydalanıyoruz. Bu trendlerden tabii ki gündelik yaşamda uygulama ya da şirket politikası haline getirmekte bizim için de çok ciddi bir kaynak. Seviyoruz raporumuzu özenerek evet 2025'te dediğimiz gibi yayın raporumuzla birlikte olacağız.

“SINIRLARIN ÖTESİNDE GELİŞMEK”

2024 mottonuz ‘Sınırların Ötesinde Gelişmek’ neyi amaçlıyor?

Pandemiyle beraber her şeyin değiştiğini biliyoruz. Artık sınırsız olmak hayatımızın içerisine girdi. İşte bizi ne sınırlardı? eskiden ofise mutlaka gidiyor olmak,

9-5 çalışıyor olmak. Bunu yapmadığımız zaman 10 dakika geç kalsam ciddi bir huzursuzluk hissederdim. Şimdi o bizi sınırlayan kısıtlayan her şey aslında yeni çalışma modelleriyle beraber, esnek çalışma modelleriyle beraber sınırsız hale geldi. Sınırsız kelimesinin HR ile örtüştüğü yer biraz daha tabii geniş kapsamlı aslında. Evet uzaktan çalışmaya başladık. Evet esnek çalışmaya başladık.

Bunu yapabilmek için tabi ki çok ciddi teknolojik altyapımızın olması gerekliydi. Eğer bir yatırım ihtiyacı varsa ona yatırımlarımızı yaptık. Aslında kendimizi yeniden programladık. Aslında kodladık kendimizi. Bunun insan kaynakları bacağına baktığımızda da biz liderler başta olmak üzere aslında mental olarak da bir sürü şeyi değiştirdik. Öncelikle kendi bakış açımızda daha Proaktif olmaya başladık. Eskiden biraz daha kurallara bağlıydı ama şimdi öyle değil. Artık liderlik anlayışları değişti. Daha otantik liderler var. Öyle şirketler biliyorum ki bazı projeler var yönetim kurulu üyesi ama aynı zamanda bir takım da bir takım elemanı olarak da yani bir takım üyesi olarak da görev yapabiliyor. Bu artık o bizim alıştığımız çizdiğimiz kuralların hepsinin altüst olduğu 1 dönem.

Unvanlar evet kâğıt üstünde kaldığını söylemek mümkün. Ne istediğini çok iyi bilen bir jenerasyonla beraber bizim belki de o isimlerimizin önündeki unvanların çok da önemi kalmadı.

Çok önemli bir konu da var sürekli öğrenme. Gelişim şimdi bizim çalışma sistematiğimize baktığınızda biz zaten bu temponun içerisine sürekli öğrenen bir firmayız. Ama artık insan kaynakları profesyonellerine de baktığınızda ya da o takımlara baktığınızda liderlikten başlayan bir öğrenme süreci var artık. Şu anda aslında biraz daha tersten gidiyorlar önce liderlerin rol model olarak bazı şeyleri öğrenmesi daha sonra da aşağı bunun sirayet etmesi gibi tersine de bir yol haritası var şu anda. Buda aslında bu sınırların kaldırılmasında çok önemli noktalardan biri. Çünkü eğitim dediğimiz şeyin aslında yaşı yok. Günün sonunda baktığımızda kabul görmüş bir disiplin. Yaşımız kaç olursa olsun aldığımız disiplinin dışında farklı disiplinlerde de kendimizi geliştirdik.

▶İnsan sürdürülebilirliğinde üst yönetimi nasıl kontrol ediyorsunuz?

Çok ciddi etik değerlerimiz var. Daha basit bir anlamda bir şeyin doğru yapılmasını istiyorsanız doğru yapılmadığı takdirde sonuçlarının ne olacağını önceden biliyor olmanız gerekir. Bizler üst yönetim olarak Deloitte partnerler olarak ya da yönetim kurulumuz olarak bir karar aldığımızda, önceliğimiz tabii ki çalışanlarımızın arkadaşlarımızın mutluluğu, refahı, bunun sürdürülebilir olması için bizim de bir takım keyfi yaylarımız olması gerekiyor. Bizim de kendi performansımıza bir şeylerin işlenmesi gerekiyor. Ekibindeki birlikte çalıştığın insanların senin hakkında neler düşündüğünü bilmeniz gerekiyor.

Şeffaflık dediğimiz şey çok önemli. Ben sadece finansal verilerimi paylaşan bir üst yönetim olmamalıyım. Bir sürü paylaşabileceğim nokta var. Benim birlikte çalıştığım arkadaşlarımla birlikte yapabileceğim etkinlikler var. Bu da neyi getiriyor; Bir süre sonra pekişmiş güven duygusunu getiriyor. Şirkete olan bağlılığı, şirket kültürüne olan inancı sağlıyor. Çünkü liderlerin bence asli görevi rol modeli olmaktır. Evet her zaman olmayabilir ama bir şekilde bir ölçüde kontrol altında tutulabilir.

“ARTIK 9-5 ÇALIŞARAK BİR ŞEYLERİN GİTMEDİĞİNİ ANLAYALI ÇOK OLDU”

▶Etki Ekonomisinin sizin için karşılığı nedir?

Etki ekonomisinin kıymetli olduğuna inanıyorum. Artık sadece çalışarak, iş yaparak, 9-5 çalışarak bir şeylerin gitmediğini anlayalı çok uzun zaman oldu. Özellikle de yeni nesille beraber. İşte x, y, z alfalar geliyor. Bu arkadaşlarımızın çok önemli bir beklentisi var. Çevreye saygılı ol. Gerçekten etrafına duyarlı mısın? Bitki, hayvan ve her türlü canlıyı koruyor musun? Bunun için bir şeyler yapıyor musun? Beni dahil ediyor musun? Bunlar gerçekten inanın bazen aldıkları paketlerden bile daha kıymetli olabiliyor. Çünkü inanılmaz duyarlı bir nesil. Etrafını, çevresini korumak istiyor. Gözetmek istiyor. Bu noktalarda sadece finansal verilerle var olan bir şirket olmaya çalışırsanız, birlikte çalışacağınız kimseyi bulamazsınız. Artık şirketlerin belki de bir nevi zorunluluğu oldu bu. Şirkette çevresel sürdürülebilirliğe katkın ne? Karbon ayak izin ne? İş görüşmesinde “sürdürülebilirlik raporunu okuyabilir miyim?” diyen gençler tanıyorum ben. Sonuç olarak sosyal projelere çok ciddi kıymet veriliyor. Bunun için zaman harcanıyor. Hem liderler olarak hem de dediğim gibi her seviyedeki çalışanın buna iştirak etmesi sağlanıyor.

“İnsanın sürdürülebilir olması, motivasyonu yüksek şekilde iş hayatına devam etmesi demek”

▶Kurumlara başarı için 7 Trend neyi öneriyor?

Geçen seneki trendlerle bu seneki trendler arasında ciddi bir fark var. Sürdürülebilirlik kavramı bizim yaklaşık 3-4 senedir hayatımızda ama buna hep çevresel sosyal sorumluluk gözüyle bakıyorduk. Bu sene şöyle bir şey girdi bizim jargona. İnsanın sürdürülebilir olması ne demek aslında çok özetle şu demek; Birlikte efor harcadığımız arkadaşlarımızın çalıştığımız arkadaşlarımız kendimiz de dahil tabii ki mutlu, refahı yüksek, motivasyonu yüksek, bir şekilde iş hayatına devam edebiliyor olması. Bunun önünde çok ciddi engeller de var, ciddi handikaplar da var ama günün sonunda hedeflenen aslında her çalışanın mutluluğu ve refahı. Bunu sağlayamadığımız noktada o sürdürülebilirliği gerçekleştirme şansımız gerçekten yok.

Pek çok firma biliyorsunuz birtakım çalışan refah programları uyguladılar. Örneğin; yoga derslerinin sağlanması şirket tarafından ya da bir takım sağlık programları var. Onların sağlanması. Ama sadece o olmadığını da gördük. Artık personelin sürdürülebilir olması kavramı sadece ona bu tarz yan haklar sağlamak değil. Kariyerini doğru tanımlayabilmek, gelişim, eğitim bunları gerçekten doğru programlayıp ona anlatabilmek oldu. Şeffaflık paradokstaki bu trendlerden en önemlilerinden biri bence. Çünkü şeffaf olup güven sağlamak, o güveni devam ettirebiliyor olmak inanılmaz. Kıymetli, birlikte çalıştığımız o ekosistemin içerisinde bunların hepsi bir araya geldiğinde o sürdürülebilirlik aslında biraz hayata geçmiş oluyor Bir tanesini bile eksik bırakırsınız topal kalır. Çünkü dediğim gibi artık birlikte çalıştığımız o hazine ne istediğini çok iyi biliyor ve çoğu zaman da bizi yönlendiriyor.

3. trend olarak da dijital oyun alanı ismiyle bizim aslında lanse ettiğimiz tamamen teknoloji vurgusu. Dijital oyun alanına birlikte görev yaptığın alan olarak bakabilirsiniz. Teknolojinin her türlü nimetinden faydalandırman gerekiyor. İş yapışını kolaylaştırman gerekiyor. Ya da işte performans yönetimini yaparken ona öyle güzel 1 oyun alanı sunmalısın ki sıkılmamalı, daha iyi kendini ifade edebileceği teknolojik tuğlaları kullanabileceği bir oyun alanı yaratıyor.

Diğer trendlere bakacak olursak. Benim çok kıymet verdiğim bir şey liderlik konusu aslında. Değişim kaçınılmaz. Biz de liderler olarak benim dediğim noktasından, artık birazcık kendimizi çekiyor olmamız gerekiyor. Pek çok liderlik profili var var. Demokratik liderler, otantik liderler, şefkat fantastik liderler, şefkatli liderler. İş hayatında tabii şefkatli olmak aslında ince bir çizgi gerçekten. İnsani olarak tabii ki herkese mümkün mertebe hürmet edip o şefkati göstermek gerek ama bunun bir sınırı var. Gerçekten birlikte çalıştığımız o hazineyi iyi tanımak, onları hayata hazırlamak. Biliyoruz artık siz de biliyorsunuz. Biz birlikte çalışmaya başladığımız arkadaşlar 5 sene öncesini ya da 10 sene öncesini projeksiyon etmiş durumda oturuyorlar masaya. Dolayısıyla ben onlara o güveni ve o yol ortasını çizemezsem bir süre sonra aramızdaki o gönül bağı da zedeleniyor. Aynı şekilde iş anlamındaki o bağ ya da motivasyon dediğimiz şeyin hepsi açıkçası hasıraltı oluyor. O yüzden bu da çok kıymetli.