Bu köşede acil gündemden ziyade hayatımızı yapısal olarak değiştiren faktörlere değinmeye çalışıyoruz. Gelin bu hafta şirketlerimiz için önemi daha da artan insan kaynakları (İK) bölümlerini ele alalım.
21 yıl önce kariyerime başladığımda ‘personel bölümleri’ yeni yeni ‘İK departmanı’na dönüşüyordu. Amaç özlük veya bordrolama gibi idari fonksiyonların ötesinde, işe alımdan eğitime, işveren markasından terfilere uzanan geniş bir perspektif sağlamaktı. Elbette bunu başarıyla uygulayan pek çok şirket oldu. Ancak pek çok örnekte hadisenin birimin levhasını değiştirmekten ibaret kaldığını da söylemeliyim. Bugün dahi önemli kararlarda ticari yönetimin kararlarını yalnızca uygulayan değil şekillendirebilen, anlaşmazlıklarda firma görüşünü çalışana tebliğ etmekle yetinen değil makul bir çözüm arayan İK bölümleri azınlıkta.
Şimdi yine bir dönüşümün arifesindeyiz. Pandemi ile hızlanan teknoloji kullanımı, Z kuşağının iş hayatına girmesi ve küreselleşmenin etkileri (beyin göçü) bunu mecbur kılıyor. Elbette her sene 1 milyon gencimizin çalışma yaşına girmesi işverenlerin pazarlık gücünü artırıyor. Nitekim bazı İK yöneticilerinin (çoğunluğu tenzih ediyorum) Linkedin’de iş arayan arkadaşlarımıza küstah şekilde ahkam kesmesinden de bunu görüyoruz. Ancak ekonomik büyümenin hızlanması veya uzaktan çalışmanın kolaylaşması sonrasında şirketler tekrardan yetenek arayışında terlemeye başlayacaklar (diye umuyorum).
Bu çerçevede İK birimlerinin yeniden yapılanması gerekiyor. Şirketlerimizin göz önüne alması gereken üç kritik husus var:
STRATEJİ: İki hafta önce bu köşede ‘Bu kadar hızlı değişen bir dünyada ‘geleceğin işi’ diye bir şey kaldı mı, doğrusu pek emin değilim (geleceğe uygun kabiliyetlerden belki söz edebiliriz). Hatta bir adım daha ileri gideyim. ‘İşin geleceği’ ne olacak, onu bile tam bilmiyoruz.’ yazmıştım. İK birimlerinin her şirket için böyle stratejik bir bakış geliştirmesi elzem. Örneğin benim de ilgili olduğum pek çok şirketin organizasyonunda geleneksel (üretim, satış vb.) dışında yepyeni roller gerekiyor – ama birinin bunu tanımlanması lazım!
DİPLOMASİ: Bahsettiğim belirsizlik ve yeni neslin iş hayatına girmesi sebebiyle İK’nın ‘çalışana karşı şirket politikalarını kayıtsız şartsız temsil’ yaklaşımından çıkması ve daha çok dinleyen, daha esnek ve daha diplomatik bir role geçiş yapması gerekiyor. Yoksa çatışmalar ve verimsizlik kaçınılmaz.
TEKNOLOJİ: Büyük veri ve yapay zeka pek çok İK operasyonunda rahatça kullanılabiliyor. Özgeçmiş taramasından mülakatların standart hale getirilmesine, rutin faaliyetlerin dijital robotlarca (yazılım) yapılmasından eğitim programlarının kişiye özel hale getirilmesine kadar pek çok alanda verimlilik ve etkinlik artırılabilir. Nitekim bazı küresel şirketlerin İK ve teknoloji fonksiyonlarını adeta birleştirdiklerini görüyoruz.
Velhasıl her şey değişirken İK da elbette değişecek. Daha stratejik, daha diplomatik ve daha teknolojik olacak!