Bir insan kaynakçısı arkadaşımdan dinlemiştim. İş ilânına başvuran aday, testler, sınavlar ve mülâkatlar derken uzun süren bir değerlendirme sürecinden geçmiş. Bu sürecin sonunda beğenilmiş; sıra son aşamaya, iş teklifine gelmiş. İnsan kaynakçısı “Sizinle çalışmak istiyoruz” deyip bu pozisyon için verecekleri oldukça dolgun ücreti söyleyince aday sormuş: “Brüt mü, net mi?”. İnsan kaynakçısı “brüt” demiş. Bunun üzerine aday yine sormuş “Dolar mı, avro mu?” Türk lirası maaş teklifini yapan insan kaynakçısının bu soru karşısında tek seçeneği, adaya veda etmek olmuş.
Bu kadar farklı olmasa da işe alımlarda beklentiler farklı olabiliyor. Bu nedenle, işin başında adaya başvurduğu pozisyon için verilebilecek ücretin boyutunu belirtmekte fayda vardır. Eğer kişİ baştan nasıl bir ücretle karşılaşacağını bilirse hesabını ona göre yapar; işine gelmiyorsa o işe başvurmaz. Böylece yukarda belirttiğim durumla karşılaşılmaz. Her iki taraf da boşa kürek çekmemiş olur.
İşe başvuran adaya ücret aralığının baştan söylenmesi, kartın baştan açılması işin bir aşamasıdır. Kartın herkese açılması ise daha ileri bir aşamadır. Başka bir deyişle, eleman aranan pozisyonun ücret aralığının iş ilanında belirtilmesi; ücret bilgilerinin herkese açık olması. Bu, bir politika meselesidir; yönetimler tarafından alınan bir karardır. Her karar gibi bunun da pozitif ve negatif yanları vardır.
Açık ücret sisteminin olumlu yönleri
Açık ücret politikasının bir yararı, yukarda belirtmiş olduğumuz yarardır. Başka bir deyişle, iş başvurusu yapan adaylar ücreti önceden bilirlerse hesaplarını ona göre yaparlar ve ona göre hareket ederler. En son aşamada öğrenip hayal kırıklığına uğramazlar. Hem kendi hem de şirketin zamanını boşa harcamazlar.
Açık ücret politikasının bir diğer yararı, daha fazla adayı çekmesidir. Örneğin, ResumeBuilder.com'un bir araştırmasına göre araştırmaya katılanların %85’i demiş ki, “Eğer iş ilânında ücret aralığı belirtilmişse, ben o işe başvururum”.
Ücret aralığının baştan söylenmesi, adayların şirketin güvenirliği konusundaki algısını artırır. Böylece adayların işe alım sürecinden kopma olasılığı azalır; şirketin imajına olumlu katkı olur.
Ücret sistemi açık olunca çalışanların şirkete güvenleri, şirkette kalma olasılıkları ve şirkete bağlılıkları artar.
Açık ücret sisteminin olumsuz yönleri
Eğer şirketin ücret yapısı piyasanın altında ise ve ücreti baştan açıklarsanız, başvuru sayısı azalır. Ücretiniz düşük de olsa, ağa takılan adayın aklını şirketin ve/veya işin başka üstün yanları ile çelebilme fırsatını kaçırmış olursunuz.
Her koltukta taşınan sorumluluğun belli bir değeri vardır; bu, verilecek ücrete yansır. Aynı zamanda o koltuğu dolduracak kişinin niteliklerinin değeri de ücrette yer alır. Kişiler genelde kendi niteliklerini çok üstün görürler; kimse “Yoğurdum ekşi” demez. Bu durumda bir pozisyon için ücret aralığı açıkladığınızda kişiler aralığın en üstünü isterler.
Ücret sisteminin açık olmasına en büyük engel ise, içerde yaratabileceği çalkantılardır. İnsanoğlunun gözü genelde hep kendisinden yukarıda olanlardadır. Üst pozisyonların ücretlerini görünce Kayahan’ın şarkısını, “Size sevda yolları, bize kurşunlar” diye söylemeye başlarlar. Şirket içinde “Üsttekiler, alttakiler” kısır tartışmaları sürer de sürer. Bu, gereksiz bir enerji kaybına yol açar.
Ücret sisteminin gizliliği
Yıllar önce ünlü bir işadamımızın bir söyleşisine katılmıştım. Şirketindeki insan kaynağı sistemini anlatırken şöyle demişti. “Bizde tam bir eşitlik vardır. Örneğin, müdürleri ele alalım Hepsinin odası aynı büyüklüktedir. Onlara tahsis ettiğimiz arabaların modeli aynıdır; arabalar aynı yaştadır. Aynı ücreti alırlar. Ama yıl sonunda ayrı bir zarf alırlar. Zarfların içinde bir çek vardır. Bir tek bu çeklerdeki rakamlar farklıdır; zarfı alan müdürün performansına bağlıdır. Bu rakamı, bir ben bilirim; bir o zarfı alan kişi; bir de muhasebecim. Bu rakamlar gizlidir. Eğer bir rakam ortaya çıkarsa o rakamın sahibi işinden olur. Bu rakamların tartışılması yasaktır”.
Şirketler, açık ücret isteminin olumlu ve olumsuz yanlarını göz önüne alarak bir değerleme yaparlar ve politikalarını belirlerler. Genelde özel sektörde ücretler, yukarda anlattığım şirketteki gibi, gizlidir. Çünkü ücret sistemlerinde tam bir adalet sağlanması her zaman mümkün olmaz. Ne kadar sistematik ve adaletli davranıp bir düzgün ücret sistemi kursanız da bazen bir özel durum sisteminizi bozmanıza neden olabilir. Örneğin, bir pozisyon için aradığınız kişiyi verdiğiniz ücret aralığında aylardır bulamadığınızı düşünün. Şirketiniz para ve zaman kaybetmektedir. Bu durumda bulduğunuz kişiye mevcut ücret sisteminizdeki skalanın üstünde bir ücret vermeye eliniz mahkum olur. Bunun içerde yaratacağı çalkantıyı önlemek için de sistemi gizlersiniz.
Ücretler gizli kalır mı? Bizim ülkede pek kalmaz. Bu bir kültür meselesidir. Örneğin, benim bulunduğum dönemlerde Amerika’da kimse kimseye ne ücret alıyorsun diye sormazdı; kimse de kimseye ücretini söylemezdi. Ama son gördüğüm araştırmalarda Y ve Z kuşaklarında bu durumun değiştiğine tanık oluyorum. Hatta bazı eyaletlerde (örneğin, California, New York,..) iş ilanlarında ücret aralığının belirtilmesi bir yasal zorunluluk olmaya başlamış.
Sonuç
Ücret, insan kaynağı yönetimlerinin en çetrefilli konusudur. İdeali, herkesin, herkesin ücretini bilmesinden çekinmeyeceğiniz çok sistematik ve adaletli bir ücret sisteminizin olmasıdır. Ancak gerçek dünyada işlerin ve iş pazarının dinamik yapısı, yaşanan hızlı değişimler standart yapıları bozar. Bu durumda belki en uygunu, yukarda sözünü ettiğim ünlü iş adamının belirtiği gibi bir ücret sistemidir. Başka bir deyişle herkese açık bir temel ücret sistemi ve performansa dayalı bir prim sistemi. Eğer prim sisteminiz düzgünse, performans sisteminiz de çok somut değerlere dayanıyor ve kişilerin performansını adaletli bir biçimde ölçebiliyorsanız o zaman verilen primlerin de açık olmasında sorun olmaz.