Personelde arzulanan özellikler listeleri hazırlaması kolay. İyi eleman nedir hangimiz otursak bir liste yazarız. Şimdi abartıyor diyeceksiniz ama kullandığınız dilin kelime hazinesinin zenginliğine bağlı olarak düzinelerle vasıf sıralayabilirsiniz. Hiç unutmam ABD’de bir özel okula yeni bir müdür atanmıştı. Mütevelli heyeti atadığı müdürün sahip olduğu vasıfları içeren dört sayfalık bir bildiri hazırlamıştı. Şimdi tam hatırlamıyorum ama (sanırım daha önce yazmıştım) broşürde elli civarında özellik anlatılıyordu. İngilizce zengin lisan uğraşırsan bulursun. Onlarda bulmuşlar. Her neyse arzulanan vasıflar listeleri, hatta örgütünüze-işletmenize has özellikler listeleri hazırlaması kolay.
Kolay olmayan bunların tanımlanmaları. Söz gelimi iyi ahlaklı, dürüst, namuslu, güvenilir falan sıralarsınız. Bir de oturun bunları birbirlerinden ayırt edecek biçimde tanımlamaya çalışın. Arzulanan özelliklerin tanımlanması ikinci olarak yapılacak iş. Arzulanan vasıfların başlıca öğelerini belirterek özel ve değişmez niteliklerini belirterek bilinir kılmak.
Bu da yetmez. Tanımlama yapıldıktan sonra bu vasfın kimde ne kadar bulunduğunun belirlenmesi gerekir. Öyle ya söz gelimi kalktınız sıraladınız “yeni elemanlarda dürüstlük, namusluluk, güvenilirlik isteyeceğiz” veya “elemanlarımızın değerlendirilmelerinde bu özellikleri arayacağız” dediniz. Nasıl ölçeceksiniz, kimde bu özelliklerden ne kadar var nasıl karar vereceksiniz. Bu tahmin edebileceğiniz gibi söylemesi kolay yapması zor bir iş. Üçüncü temel iş de vasıfların ölçülebilir bir şekilde tanımlanmaları.
Bu iki iş layıkıyla yapılmazsa sizin personelinizde aradığınız vasıflar listesi hazırlamanız bir işe yaramaz bir laf salatası olarak kalır.
Şimdi geçen hafta değindiğimiz arzulanan insan gücü kaynaklarının özelliklerine tanımlarıyla bir bakalım:
İyi elemanlar işlerinin nasıl yapılacağını bilmenin ötesinde o işin neden yapıldığını da gayet iyi bilirler. Bu onların işin daha iyi nasıl yapılabileceği konusunda öneriler geliştirmesine yardımcı olur.
Dürüstlük ve iyi ahlak sahibi olmak hemen hemen Dünya’nın her tarafında beklenen özellikler iken elemanların işine bağlılığı, işini yaparken yüksek ahlaki standartlar kullanmaları ve işlerinin sonuçlarının sorumluluğunu üstlenmeleri profesyonelliği tanımlarken kullanılan vasıflardır. Kibarlık, edep sahibi ve prezentabl olmak, her konuda doğruyu söylemek ‘iyi elemanların’ aranan diğer vasıfları olarak sıralanırlar.
İyi elemanlar yalnız kendiişleri konusunda değil, diğer süreç ve alanlardaki işler konusunda da örgütün etkinlik ve etkililiğini arttıracak yenilikler önerirler.
İyi elemanlar örgütte ortaya çıkabilecek sürtüşme ve çekişmeleri görmezden gelmek yerine onlara öngörüsüz yaklaşabilen, taraflarla saygı çerçevesinde ilişkiler kurabilen, kimseye suçlamalarda bulunmadan ve hiçbir şeyi örtbas etmeyen kişilerdir.
İyi elemanların açık kişisel kariyer planları bulunur, belli hedefleri vardır ve kariyerlerini başkalarının inisiyatiflerine bırakmazlar bu nedenle örgütte ilerlemek için arzulanmayan girişimlerde bulunmazlar.
İyi elemanların girişim ve hareketlerinden sorumluluk duyarlar. Güvenilir kişilerdir. Dediklerini yaparlar ve yapmayacağım dediklerini yapmazlar.
Örgütteki elemanların olumlu tutum sahibi olmaları önemli bir özelliktir. Olumlu tutumlara sahip elemanlar diğer elemanları da olumlu tutumlara sürüklerler.
İyi elemanlar kendi hislerinin ve başkalarının hislerinin farkındadırlar ve bunları göz ardı etmezler. Hisler arasında saygıyla dengeler kurarlar.
İyi elemanlar başkalarıyla ortak hedeflere ulaşmak amacıyla beraber çalışma becerisine sahiptirler.
Eğitimle kazanılan bilgi bir temeldir. İyi elemanlar daima daha öğrenmeye açık, fikirlerini takım arkadaşlarıyla paylaşmaktan çekinmeyen kişilerdir.
Herkes aynı derecede yaratıcı olamaz ama deney yaparak, hayal kurarak (senaryo çalışmaları yapmak gibi), etkin bilişim sistemleri kurmak, araştırma ve iş birlikleri gibi girişimlerle arzulanan bazı becerilere sahip olabilirler. İyi elemanlar en azından yenilikçilik meraklılarıdırlar.
İyi elemanlar etraflarındaki diğer elemanları özellikle takım arkadaşlarını eğitirler ve onlara yol gösterirler. Bilginin paylaştıkça büyüdüğünü bilerek hareket ederler.
Sizin örgütünüze bu vasıflar uygun mudur? Başka hangi vasıfları ararsınız bilemem ama dediğim gibi ölçülebilir tanımları verilmezse bir fikir olarak kalırlar ve uygulamada bir işe yaramazlar. Yani işe alırken bu vasıfların kullanılabilmeleri için onların ‘ölçülebilir’ olmaları gerekir. Böyle tanımlar olmadığına göre işe alırken ‘arzulanan vasıflar’ listeleri pek kullanılmaz. Ancak aynı hassasiyet işten çıkarırken gösterilmez. Dikkat ederseniz işe eleman alırken bu listenin birinci sırasında yer alan ‘işini bilmek’ en önemli vasıf gibi kullanılırken işten eleman çıkarırken en fazla kullanılan vasıflar diğerleridir. Çoğu kez bu tür diğer vasıflara dayalı iş akdi fesih girişimleri laf kalabalığına getirilir bitmeyen tartışmalara neden olur.
Özetle vasıflar sıralaması kolaydır. Arzulanan vasıfların hangisinin kimde ne kadar olduğunu ölçmek gerek işe alırken gerekse işten çıkarırken neredeyse imkansızdır demek istemiyorum ama özel gayret isteyen çok zor bir iştir. Bu benim ‘temel insan kaynakları problemi’ dediğim bir sorundur. Eğer özellikler beş aşağı beş yukarı biliniyor ama kullanımlarında zorluklarla karşılaşılıyorsa yapılacak şeylerden biri örgüt bireylerine bu özellikleri kazandırma çalışmalarına yoğunlaşmaktır.
Toplumlar bireylerinde aradıkları özellikleri onlara kazandırmak için onları küçüklüklerinden başlayarak ‘eğitirler’. Aile, okul, mahalle, yöre ve örgütlü veya örgütsüz, bireysel veya küçük guruplar halindeki elemanlar insanların değerlerini belirlemeleri sürecinde rol alırlar. Ailede bu eğitim çoğu kez bir aile büyüğünün çocuğu karşısına çekip “Evladım dürüst olmalısın. Dürüstlük toplumun örf, adet ve yasalarıyla uyman gereken etik standartlarına uyumdur” diyerek ders vermek yoluyla yapılmaz. Bu eğitim sürecine ‘sosyalizasyon’ denir. Sosyalizasyon sürecindeki bireyler arzulanan özellikleri anekdotlarla öğrenirler.
Toplumların mensuplarının arzulanan değerlere sahip olmaları için geçirdikleri sosyalizasyon sürecinde hikayeler, semboller, tarihi anekdotlar, mitler, efsaneler, şakalar, ritüeller, geçişler, seremoniler, kutlamalar, kahramanlar, hainler, korkaklar, kurallar, değerler, tutumlar, ahlaki ve diğer standart örnekleri kullanılırlar.
Söz gelimi yoldaşlarına ihanet etmemek, onları terk etmemek (güvenilir olmak) arzulanan bir özelliktir. Övünmek gibi olmasın ama benim kişisel olarak çok dikkat ettiğim bir vasıftır. Ne zaman bu yukarıdaki konu açılsa aynı örneği veririm. Ben büyürken dedem, anneannem bizle yaşarlardı. Eğitimimden kimin tam sorumlu olduğunu bilmiyorum ama ne annem ne babam ne de dedem beni karşılarına alıp “Oğlum yoldaşlarına ihanet etme, yola beraber çıktığın arkadaşlarını yolda bırakma” diye ders vermedi. Peki, ben bu değeri nasıl edindim? Rahmetli dedem ve babam, kayınpeder damat her akşam birer duble tokuştururlardı. Sofra esnasında tarih, müzik ve Cumhuriyet konuşulurdu. Bir tarihi olayın hikayesini en az üç kere dinlediğimi hatırlıyorum.
Hikâye şu: Cezayir’in doğusunda, İspanya’nın hakimiyeti altında bulunan Tlemsan’ı elde eden Oruç Reis, İspanyollardan yardım alan Tlemsan emirine karşı, elde ettiği yerleri savundu. Topraklarını yedi ay boyunca müdâfaa etti. Yerli halkın ihanet etmesi üzerine, Cezayir’e dönmek için düşman kuşatmasını yarıp dışarı çıkmaya çalıştı. Düşmanı yararak bir kısım leventleriyle birlikte ırmağı geçti. Ancak, yirmi kadar levendi, düşman tarafında kalmıştı. Oruç Reis, kurtulma ümidi olmadığını bile bile, leventlerini yalnız bırakmamak için tekrar düşmanların arasına daldı. Nehri geçmeye çalışırken leventlerinin çoğu öldü. Tek kollu Oruç Reis, yanındaki son levendin de öldüğünü gördükten sonra, aldığı mızrak yarası sonucu öldü[1]. Bu hikâye anlatıldıktan sonra babam ve dedem Oruç Reis’e övgüler düzerlerdi.
Yani toplumlar arzulanan gibi öğeleri yukarıdaki on-iki özelliği anlatabilecek şekilde bir ‘eğitim’ sistemiyle işleyerek örnek sunmak ve buna bir ödül-ceza sistemini entegre etmek gibi çok zahmetli ‘örgüt kültürü inşa’ programları. Tahmin edebileceğiniz gibi bu öyle nutuk atarak yapılacak bir iş olmadığı gibi bilinçli tasarlanmadığı zaman faydadan çok zarar getirir.
Uzun vadede arzuladıkları özelliklere sahip personele sahip olmak isteyen örgütler sigorta, emeklilik, fazla mesai falan gibi özlük işleriyle uğraşan personel bölümlerini bir insan kaynakları bölümlerine çevirerek onları arzulanan (1) Değerlerin saptanması, (2) Tanımlaması, (3) Bireylerin tanımlanan değerleri anlayabilmeleri ve benimsemeleri için örgütün kullanılacak aparatların (hikayeler, semboller, tarihi anekdotlar, mitler, efsaneler, şakalar, ritüeller, geçişler, seremoniler, kutlamalar, kahramanlar, hainler, korkaklar, kurallar, değerler, tutumlar, ahlaki ve diğer standart örnekler) saptanması, (4) Saptanan aparatların örgütün ödül-ceza sistemlerine entegresi işlerine yoğunlaştırması gerekir.
Devam edeceğiz
[1] https://tr.wikipedia.org/wiki/Oruç_Reis