Yatırımcısı veya yöneticisi olduğum şirketlerde sessizlikten endişe duyarım. Zira bunun bilgisizlik, umursamazlık veya korku gibi sebepleri olabilir. Öte yandan, sürekli bir kakafoni ile de bir organizasyon yönetilemez. Gelin dengeyi nasıl kuracağımızı konuşalım.
Chad Brinsfield’in bir araştırması, çalışan sessizliğini altı kategoriye ayırıyor:
- Bilerek ve kötü niyetle bilgi saklama;
- İlişkilerini zedelememek için susma;
- Sonuçlarından korktuğu için sessiz kalma;
- Kendine güvensizlikten ötürü susma;
- Paylaşacağı bilgi önemsiz olduğu/ dikkate alınmayacağı için konuşmama; ve
- İş yerini artık umursamadığı için susma.
Tabii bu sebeplerin birden fazlası aynı anda etki yapıyor da olabilir. Besteci Debussy’nin ‘müzik notalar arasındaki sessizliktir’ deyişindeki gibi, çalışanların neden sessiz kaldıklarını anlamak, şirketimiz hakkında pek çok şey söyler.
Bu noktada kendimize şu soruları sorabiliriz. Çalışanların görüşlerini ifade edebileceği çeşitli kanallar (periyodik toplantılar, birebir görüşmeler, online anketler, anonim görüş bildirme hatları) var mı? Önerilere olumlu veya olumsuz geri dönüş yapıyor, bazılarını hayata geçiriyor muyuz? Kötü haber vermenin kabul edilebilir, hatta pozitif bir şey olduğunu davranışlarımızla gösteriyor muyuz? Önemli bilgi saklamanın kabahat olduğu kafalarda net mi?
Ancak, her konuda olduğu gibi burada da denge mühim. Kimyasal tıbbın kurucusu olarak kabul edilen Paraclesus’un daha önce de atıf yaptığım sözündeki gibi: ‘tüm maddeler zehirdir, ilacı zehirden ayıran dozudur’.
Peki, bunu nasıl başaracağız?
Birincisi, yukarıda bahsettiğim kanallar mevcutsa, konuşmaların bu mekanizmalar çerçevesinde yürümesi elzem. Aksi takdirde, şirket sessizlikten kaçayım derken kakafoni ve dedikodu fırtınasına yakalanabilir.
İkincisi, konuşmaların genelgeçer konularda boğulması, şahsileşmesi veya salt şikayet seansına dönüşmesini tuzağına düşmemek gerekli. Bu doğrultuda, mümkün olduğunca spesifik konularda (‘ürün kalitesi’, ‘rakiplerin fiyatları’, ‘performans değerlendirme kriterleri’), tercihen düzeltme önerileri içeren bir yöntem izlemekte yarar var. Elbette yolsuzluk veya taciz gibi suç teşkil eden konulardaki şikayeteler apayrı hususlar ve bu bağlamın dışında kalıyor.
Üçüncüsü, periyodik olarak, ancak en azından her sene, bir bilanço çıkarmak gerekli. Çalışanlar ne söyledi? Onlara nasıl dönüş yapıldı? Görüş ve önerilerin ne kadarıyla alakalı bir şey yapıldı?
Artık insan kaynağının en değerli sermayesi olduğunu söylemeyen şirket neredeyse yok. Ancak çoğunun, firmayı en iyi tanıyan bu kitleyi sistemli bir şekilde dinleyebildiğini söylemek zor. Bu noktada, günlük koşturmacayla boğuşan yöneticilere yönetim kurullarının ve bilhassa bağımsız üyelerinin destek olmasında yarar var.