Gururlu genç bankacı
Büyükçe bir şubemize yönetici ataması yapacaktık. Konuyu banka üst yöneticilerinden oluşan “İnsan Kaynakları Komitesi”nin gündemine getirdik. Mevcut adaylar arasında en güçlüsü, genç bir müdür yardımcısı idi. İyi bir üniversiteden mezun olmuştu. Memur olarak işe başlamış ve bankadaki basamakları hızla çıkmıştı. Her basamakta başarılı olmuştu. Onun şubede müdürlüğünü yapmış bir arkadaşımız da komitede idi. Adayı çok hararetli biçimde savundu ve “O, yapar” dedi. O ana kadar konuşmaları sessizce dinleyen genel müdür şöyle konuştu: “Evet, o genci tanıyorum. Şu ana kadar başarılı birisi. Ama biliyorsunuz şube müdürlüğü, sorumluluğu çok, zor bir görevdir. Şu andaki pozisyonunda biraz daha pişmesi gerekmez mi? Böyle ağır bir yükün altına sokarak genci yakmayalım?” Adayı destekleyenler hemen söze girip, adaya güvenlerini tazelediler. Genel müdür de bu ısrarlar karşısında “Tamam o zaman” deyip atamayı onayladı. Nur topu gibi genç bir şube müdürümüz olmuştu.
Bu atamadan beş-altı ay sonra bir sabah işe geldiğimde kapıda bekleyen genç müdürle karşılaştım. İstifa dilekçesini getirmişti. Şubesinden verilen bir kredi, sorunlu hale gelmişti. Müdür “Değerlendirme hatası, benim hatam” diyordu. O ana kadar kısa meslek hayatı başarılarla dolu birisi olarak bu başarısızlığı içine sindiremiyordu. Tüm çabalarımıza rağmen istifadan vazgeçmedi. Bırakın bizim bankayı, bankacılık sektörüne veda etti.
Yetki, sorumluluk, yetkinlik uyumu
Bir işi yapmak için belli yetkinliklere sahip olmak gerekir. Yetkinlik, kişinin bilgi, beceri, tutum ve davranışı olarak tanımlanır. Yetkinlik, öğrenilerek geliştirilir. Öğrenme işinin bir kısmı okulda olur, büyük kısmı da okul dışında. Öğrenme eyleminin yaşı, zemini, yöntemi konusunda bir sınırlama yoktur. Kişi, okuyarak, dinleyerek, gözlemleyerek öğrenebilir. Ama öğrenmenin en verimlisi, en köklüsü, yaparak, deneyimleyerek öğrenmedir. Bazı şeyler sadece yaşayarak öğrenilir, pekiştirilir. Özellikle, hangi seviye olursa olsun, yöneticilik pozisyonları için bu çok önemlidir. İşletmelerde bu öğrenme olgusu dikkate alınmalıdır.
Bir kişinin yetkinliğinin her kalemini objektif biçimde doğrudan ölçmek mümkün değildir. Bu nedenle, bize bu yetkinlikler hakkında fikir verecek değişkenlere başvururuz. Deneyim, bunlardan birisidir. Gerekli deneyimleri kazanması için mevcut pozisyonda belli bir süre görev yapmalıdır. Kurumlaşmış işletmelerde bu süreler yönetmeliklere de konur. O süre içinde kişi, belli olayları yaşayarak öğrenir, öğrendiklerini pekiştirir. Bir üst pozisyona eleman atanırken bu minimum süreye ve performansına bakılıp en uygun eleman seçilir. Terfiden önceki pozisyon, aslında bir anlamda bir üst pozisyona geçiş için de bir sınav niteliği taşır. Buradaki performansına bakılıp, “Perşembenin gelişi, çarşambadan bellidir” öngörüsü ile bir üst pozisyondaki yükü de kaldırabilir diye bir hükme varılır. Kişi, buna göre terfi ettirilir.
Atamalarda hülleler
Devlet, önemli bir işletmedir. Bu işletmenin girdileri ve çıktıları tüm kamuyu ilgilendirir. Girdi olarak ülkenin, halkın kaynakları kullanılır. Çıktısı da halka hizmettir; tüm halkı ilgilendirir. Bu nedenle bu büyük işletmenin etkin ve verimli biçimde yönetilmesi gerekir. Bu gerçekten yola çıkılarak, bu büyük işletmenin önemli kademelerine yapılacak atamalarda belli kurallar konulmuştur. Yaşanması gereken deneyimler için belli kariyer yolları belirlenmiştir. Belki bu süreler ve kurallar gereksiz bürokrasi ve işlemeyi yavaşlatan mekanizmalar olarak görülebilir. Ancak devlet gemisi ağır da olsa, ilerler, kolayına karaya oturmaz. Devlet gemisinin karaya oturmaması, yani ülkenin selameti için yüksek sorumluluk gerektiren makamlara atamalarda titiz davranmak gerekir. Hayati değer taşıyan kurumlara, bu kurumların üst kademelerine yapılacak atamalarda konulan kurallara uymak gerekir. Atamalarda kuralların çevresinden dolanmak, hülle yaparak kestirmeden gitmek kamu yararına olmaz.
Yanlış atamalar
İşletmelerin selameti için, yetki ve sorumluk vereceğimiz kişilerin bu yükü kaldıracak ve bu yetkileri akıllıca kullanacak yetkinliğe sahip olmasını isteriz. Eğer bir pozisyona o pozisyonunun yükünü kaldıramayacak, yetkinliği buna uygun olmayan birisi atanırsa ne olur? Kişi, yukardaki genç bankacı gibi yüksek bir profesyonel etiğe sahipse, oradan ayrılır. Yoksa, sorumlu olduğu tekneyi karaya oturtuncaya kadar hizmetine devam eder.
Peki, bir pozisyona yetkinliği oraya yetmeyen birisi niye atanır? Birincisi, yukardaki olayda anlattığım gibi değerlenme hatası sonucu atanır. Yapacak sanırsınız, kişi yapamaz. İkincisi, bilerek atanır. Atayan kişi bilir; atanan kişi de koltuğu dolduramadığını bilir. Aradaki boşluğu, kendisini atayan kişiye diyet olarak öder. Bu kişinin her dediğini yapar, kanının son damlasına kadar biat eder. Bu tür atamalara genelde kamuda rastlanır.
Sonuç
Bir atamada o pozisyon için gerekli yetkinliğin kişide olup olmadığı iyi irdelenmelidir. Bu bağlamda deneyim, bakılması gereken önemli bir göstergedir. Atamayı kılıfına uydurmaya dönük kestirmeler ile yapılacak hülleler kamu yararına değildir. Perşembenin gelişi çarşambadan gelir denmiştir. Çarşamba iyice yaşanmadan perşembenin gelişi bilinemez.