- Form denen kâğıt parçası
Genç insan kaynağı yöneticisi çok heyecanlı idi. Sonunda patronu, bir performans değerlendirme sistemi kurulmasına “Evet” demişti. Genç yönetici de eski ders notlarını karıştırmış, internete girmiş, araştırmış ve ortaya bir form çıkarmıştı. Renkli yazıcıda da basmıştı. Bana formu gururla uzatırken sordu “Hocam, bakın bakalım bu formla iyi bir performans değerlendirme yapabilir miyiz?” Formu elime aldım, inceledim. Sonra da şöyle dedim: “Eline sağlık, güzel olmuş. Ancak iyi bir performans değerlendirmeyi formsuz, bir beyaz kâğıt üstünde de yapabiliriz. Biliyorsun performans değerledirmede önemli olan, işin felsefesine inanmaktır.”
- Performans değerlendirmenin faydaları
Amacına uygun yapılan bir performans değerlendirmenin faydası üç boyutta görülür: Çalışan, yönetici ve şirket. Birinci fayda çalışanadır. İyi çalışan bir performans değerlendirme ile çalışanın yetkinlikleri ölçülür. Eksik yetkinliklerinin gelişmesi için plan yapılır, bu plan uygulanır ve çalışanın gelişimi gözlenir. Bunun sonucunda çalışanın beşeri sermayesi, dolayısıyla da işgücü pazarındaki değeri artar. Kişi, beşeri sermayesinin sahibidir. O şirketten ayrılırken beşeri sermayesini şirket üniforması gibi şirkette bırakmaz; üstünde taşır. Çalışan, daha bir motive çalışır. Performans değerlendirmenin ikinci faydası yöneticiyedir. Bir yöneticinin performansı, yönettiği takımın performansıdır. Performans değerlendirmenin doğru çalışması ile çalışan daha becerikli, daha yetkin ve motive olur. Bunun sonucu takımın performansı daha yüksek olur. Dolayısıyla bundan nasiplenen de yönetici olur. Ne demişler “Alet işler el övünür”. Aynı şeklide “Çalışan işler, yöneticisi övünür”. Yöneticiye bir başka faydası ise şöyledir. Yönetici, yönetimindeki çalışanların yetkinliklerini geliştirmek için planlar yapmış ve bunu uygulamıştır. Bu sayede yönetici bilinçaltında kendi yetkinliklerine de odaklanır; onları geliştirmek için çaba harcar. Üçüncü fayda ise şirketin hanesine yazılır. Yetkin ve motive takımlar şirketin performansını yükseltir. Ayrıca motive olmuş biçimde çalışan personel de şirkete daha bir bağlıdır. Hem daha motive çalışırlar hem de şirketten kolayına ayrılmazlar,
Değerlendirme hakkıyla yapılmazsa
Eğer yukarda saydığım faydalar anlaşılmadan, özümsenmeden performans değerlendirme yapılırsa olay, bizim sınav merkezli eğitim sistemine benzer. Performans değerlendirme, sancılı bir rakam oyununa döner. Örneğin, çalışan “Yaranamadık şu yöneticiye. Yine “kaşının altında gözün var” diye beni eleştirecek bir şey bulacak. Ya da beni göklere çıkaracak; ama ne maaşım artacak, ne pozisyonumda bir değişiklik olacak” diye düşünecektir. Yönetici ise “İnsan kaynakları yine peşime düşmeden şu rakamları dolduralım da işimize bakalım” diyecektir. Bir performans değerlendirme sezonu da böylece geçip gidecektir. Geriye bir kaç kırık kalp, stresli görüşme anıları ve boşa geçmiş zaman yakınmaları kalacaktır.
Önce felsefesine inanmak
Hâlbuki yukarıda sıraladığımız gibi, hakkıyla yapılan performans değerlemenin üç boyutta yararı görülür. Peki, hakkıyla performans değerleme nasıl yapılır? Her şeyden önce tarafların, çalışanların ve yöneticilerin işin felsefesine ve yararına inanması gerekir. Eğer bir işlemi nedenini, amacını ve yararını bilmeden yaparsanız şuursuz bir robota dönersiniz. Bu şekilde yapılan işlemlerden hayır gelmez. Başta yöneticiler buna yürekten inanmalıdır. Patron böyle istiyor diye gönülsüzce yapmaya kalkarlarsa çalışanlarını bu işin gereğine hiç inandıramazlar. İstendiği için yapıyorum anlayışı, sisteme çok büyük zarar verir. İşletmelerde gördüğüm, en büyük zarar bu tür, “mış gibi yapan” yöneticilerden gelmektedir.
Değerlendirmede değişen odak
Bir diğer önemli konu, performans değerlendirmenin odağıdır. Evet, performans değerlendirme ile kişinin geçen dönemki performansını değerlendiririz. Ama bu bir sertifika sınavı değildir. Amaç, geçen dönemden alınan veri ışığında kişinin gelecek dönem daha iyi performans göstermesini sağlamaktır. Yani değerlendirmede asıl odak, geçmiş değil gelecektir. Diyelim ki kişi, kendisine verilen hedefleri gerçekleştirmiştir; sorulacak ve değerlendirilecek soruların bazıları şöyle olabilir: Kişiye daha üst noktalarda sorumluluk yüklenebilir mi? Acaba kişinin tüm potansiyelini yeterince değerlendirebildik mi? Üstün yeteneklerini daha nasıl geliştirebiliriz? Eksik gördüğümüz becerilerinde neler yapılabilir? Diyelim ki, kişi kendisine verilen hedefleri tam olarak gerçekleştirememiş; sorulacak ve değerlendirilecek soruların bazıları da şöyle olabilir: Acaba kişiye verilen hedef gerçekçi midir? Hedefin gerçekleşmemesinde kişiden kaynaklanmayan nedenler nelerdir? Gelecek dönem için bu engelleri nasıl kaldırılabiliriz? Kişinin eksik niteliklerini nasıl tamamlayabiliriz?
- Değerlendirme bayramlık değildir
Performans yönetimi, sürekli bir iletişim gerektirir. Değerlendirme sadece yılda bir kez yapılan, doğum günü kutlaması; ya da bayram namazı gibi yılda iki kez yapılan bir uygulama değildir. Dünyanın ve iş dünyasındaki koşulların çok sık değiştiği bir ortamda performans değerlendirme yapmak için altı ay ya da bir yıl beklemek mantıklı değildir. Eğer o kadar uzun süre beklerseniz, her şey geride kalmış, tarih olmuştur. Geçen bir yıl içindeki çeşitli olayları hatırlamak bile meseledir. Yönetici, ekibindeki çalışanların performansını sürekli izler ve gereken iletişimi anında yapar. Çalışanlarında eksik gördüğü boyutları, bundan dolayı yaşanan kritik olayları bir kenara not eder. Yıllık toplantıdaki değerlendirme, işte yıl boyunca verilen geri bildirimlerin bir bütünsel, süzgeçten geçmiş, damıtılmış biçimidir. Hem de gelecek dönemin hedefleri konur ve çalışanların gelişim planları yapılır.
Sonuç
Performans değerlendirme, eğer felsefesine ve yararlarına inanılarak, hakkıyla yapılırsa çok değerli bir yönetim aracıdır. Adı üstünde, başta çalışan olmak üzere yönetici ve şirketin performansını artırır, değerlendirir.