Covid Pandemisi yaşadığımız bu dönemde, örgütlerin (Şirketlerin) büyük bir kısmı, beyaz yakalıların evden çalışmasını organize etmişler ve bunu sağlamak için de hızlıca dijitalleşmişlerdir. Dünyada yaklaşık 1 yıldır, ülkemizde ise 8 ayı tamamlamış bir şekilde bincerce insan evden veya uzaktan çalışmakta, örgütlerin merkezlerine çok az zamanlarda gitmektedirler.
Dünyada ve ülkemizde vaka sayısı atrmaya devam ettikçe, bir süre daha bu çalışma ortamının devam edeceğini öngörebiliriz. Bu durum devam etmesi, zaten başlamış olan bazı sorunların artarak devam etmesine neden olacaktır.
Meslek olarak uzun yıllar zaten evden veya uzaktan çalışmakta olan, çalışanların bu duruma alışık olduklarını ve iş/ev yaşamlarını buna göre düzenleri gözlemlenmektedir. Ancak iş yaşamını ofis ortamında sürdürmeye alışmış çalışanların, evden çalışma ortamına dönüşümleri ile, başta etkin iletişim kurmak olmak üzere, zaman yönetimi, işe yabancılaşma, süreçleri kontrol edememe, etkin liderlik ve yöneticilik yapamamak, motivasyon, örgüt bağlılığı sağlayamamak gibi sorunlarla yüzleşmişlerdir.
Çalışanların tüm bu olumsuzlukları azaltmak ya da ortadan kaldırmak örgütlerdeki lider veya yöneticilere düşmektedir. 21. Yüzyılda değişen pazar, rekabet ve müşteri beklentileri karşısında (Dönüşümcü Liderlik, İşlevsel Liderlik, Dijital Liderlik, Normatif Liderlik, Bütünleşik Psikolojik Liderlik, Eğitimci Liderlik…gibi) yeni liderlik ve yönetici kavramları gündeme gelirken, içinde yaşadığımız durumdan ötürü, 19. Yüzyılda çok etkili olan ve sadece aile şirketlerinde değil, büyük örgütlerde de uygulanan “Paternalistik Liderlik” kavramı geri gelmektedir.
Paternalizm Latince “Baba” sözcüğünden gelen “Pater”den türetilmiş bir kavramdır. Bireyleri, kurumları, örgütleri, ülkeyi veya milleti bir baba şevkati ile yönetmek anlamına gelmektedir. Bu kavram, üstler ve astlar arasında diyalektik ve hiyerarşik ilişkiyi ifade ederken, üstün astına aynı zamanda rehberlik yapması, koruması, kişisel olarak ilgilenmesi, özel yaşamlarını önemsemesi, ailelerindeki sorunlarda yardımcı olması, düğün veya kutlama gibi özel günlerinde yanlarında olması, ailelerinde cenazeleri olduğunda katılması, çocuklarının mezuniyetlerinden haberdar olması, gerektiğinde maddi ve manevi desteklerde bulunmasını ifade eder. (1)
Aile içinde “Baba” ile sembolleşmiş olan “Paternalizm” kavramının özünde, bireyin kendi menfaat ve isteklerini düşünmeksizin, aileye mensup diğer bireylerin yarar ve çıkarları yönünde kararlar vermeyi sağlayan sevgi, fedakârlık ve korumacı anlayış bulunmaktadır. (2)
Paternalizm sosyo-kültürel olarak, bir örgütte lider ile çalışanlar arasındaki ilişkinin ebeveynlerin çocuklarına davranış şekillerine benzer bir biçimde oluşturulmasını öngörmektedir.
Paternalistik Liderlik eski bir Çin liderlik teorisidir ve aslen kökeni Konfüçyüs ideolojisinden gelmektedir. Paternalistik liderlik ilgi ve düşüncenin yanında, güçlü otorite olarak da tanımlamaktadır. (3)
Paternalistik Liderlik güçlü otorite ile disiplinin, şefkatin birleştirildiği kişisel bir atmosfer olarak tanımlamıştır. (4)
Paternalistik Liderlik anlayışı Doğu kültürlerinde yaygındır. Batı kültüründe ise daha farklı olarak yorumlanmıştır. Bu liderlik şeklinin temel özelliği, liderlerin hem otoriter, hem de cana yakın bir tutum içinde olmasıdır. (5)
Paternalist Liderlik anlayışı, hem görev odaklı, hem de ilişkisel durumdaki liderlik anlayışlarını bir araya getirmekte olan bir liderlik türüdür ve özellikle son zamanlarda Batı iş dünyasına yayılmaya başlamıştır.
Paternalistik Liderlik ahlak, cana yakınlık ve otoriterliğin birleştiği bir sistem olarak açıklanabilir.
Petarnalistik Liderliğin üç boyutu vardır:
1. Otorite: liderlerin astları üzerindeki baskınlığı.
2. Cana yakınlık: Liderlerin çalışanlarına ve ailelerine yönelik kişisel iyilik halidir.
3. Ahlaklılık: Liderlerin çalışanlarına rol model olacak şekilde erdem, üstün bir ahlak karakteri ve bencil olmadan hareket etmesi.
Günümüzde yaşadığımız ortam, çalışanların, bir babanın rehberliğini ve sağduyusu bekleyen, babanın gözetimine ihtiyaç duyan çocuklar şeklinde algılanabilir. Baba roldeki lider, tüm bilgileri kontrol edip, stratejik kararlar veren ve işler yapan, örgüte ilişkin önemli olan iş ve faaliyetleri koordine eden kişi olmalıdır. Çalışanlar da olası sorun ve problemlere çözüm bulmak, işlerin istenilen bir şekilde yapılması için hazır durumda bulunmalıdırlar.
Görüleceği üzere, günümüz ortamında çalışanları etkin yöneterek, arzu edilen hedefleri gerçekleştirmek için, son yıllarda benimsenen kavramlardan tekrar eskiden uygulanan liderlik kavramlarına bir dönüş gerçekleşmektedir.
Burada bir parantez açarak, sadece “Cana yakınlık” davranışının yeterli olmayacağını da belirtmekte yarar vardır. Özellikle ülkemiz kültüründe bu davranışın suiistimal edileceği göz önünde bulundurulmalıdır. O halde “Otorite”nin de belirli bir şekilde gösterilmesi kaçınılmaz olmaktadır. Sadece “Otorite”nin de etkili olamayacağı ve çalışanların günümüz koşullarında (Her ne kadar ekonomik koşullar izin vermese de) çalışanların baskı ve aşırı kontrol karşısında işten ayrılma eğilimi gösterdikleri de gözlemlenmektedir.
Paternalizmin yerine kullanılan tanımlamalardan bazıları ile bu yazımı tamamlamak isterim. Sanıyorum aşağıdaki tanımlamalar bu fikri daha iyi anlatacaktır:
“İyi Niyetli Diktatörlük” (P. Northhouse, 1997)
“Kadife Eldivendeki Demir Yumruk” ve “En Tatlı İkna” (T. Jackman, 1994)
“Stratejik Esneklik” ve “Meşru Otorite” (I. Padavic ve W.R.Earnest, 1994)
Kaynakça
(1) Mussolino D. Calabro, A. 2014. Paternalistic Leadership in Family Firms: Types and Implications for Intergenerational Succession, Journal of Family Business Strategy 5, 197-210.
(2) Farh, J.L. and Cheng, B.S. 2000. A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organizations. In: J.T. Li, A.S. Tsui and E. Weldon Eds. Management And Organizations İn The Chinese Context. London: Macmillan, 84–127.
(3) Wu, M., Huang, X., Simon C. and Chan H. 2012. The Influencing Mechanisms of Paternalistic Leadership in Mainland China. Asia Pacific Business Review, 18(4), 631-648.
(4) Pellegrini, E.K. and Scandura, T.A. 2008. A Paternalistic Leadership: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Management, 34(3), 566-593.
(5) Lu, F. J. H. and Hsu, Y. 2015. The Interaction Between Paternalistic Leadership and Achievement Goals in Predicting Athletes, Sportspersonshıp, Kinesiology 47(1), 115-122.