Kültür şoku deyince hemen herkes ne dendiğini beş aşağı beş yukarı anlar. Önemli olan da bu beş aşağı beş yukarı nitelendirmesi. Vikipedi kavramı şöyle açıklıyor: ‘Kültür şoku, kişinin alışkın olduğu kültürel ortamdan farklı bir ortama girdiğinde… yeni bir hayat tarzına geçiş halinde kişinin alışkın olmadığı hayat tarzı nedeniyle hissedebileceği yönelim bozukluğudur.” Yani, kültür şoku kişinin, sözgelimi, bir başka ülkeye gittiğinde kültürel farklılıklar nedeniyle uyum zorluğu çekmesi hatta ciddi sorunlar yaşaması olarak anlatılıyor.
Özellikle başka kültürlere sahip ülkelerde yaşamak durumunda kalanlar kültür şokunun ne olduğunu ve ne kadar sıkıntı yarattığını iyi bilirler. Ne kadar kozmopolit, modern, çok kültürlü yetiştirildiğiniz önemli değildir. Sosyalize edildiğiniz ortamdan başka bir ortama yerleştirildiğinizde uyum sıkıntısı çekersiniz. Bazıları daha çabuk bazıları zorlukla uyum sağlarlar. Bazıları hiç uyum sağlayamazlar. Bunu iyi bildiğim ve sonuçlarını gördüğüm için özellikle son senelerde sayıları inanılmaz derecede artan Türkiye’yi terk ederek bir başka ülkede hayatlarını geçirmek isteyen gençleri hep uyarırım. Genellikle insanlar terk ettikleri yerlerin iyi taraflarını hatırlayıp yeni ortamlarında beğenmedikleri şeyleri abartırlar. Bu kültür şokunun doğal bir sonucu olan bir korunma yoludur.
Kültür genellikle toplumlar tartışılırken onları tanımlamak için kullanılan geniş kapsamlı bir kavramdır. Her çok boyutlu kavram gibi tanımlaması o kadar kolay olmayan ‘kültür’ kavramı yer yer özel ve kısıtlı bir boyutuyla, zaman zaman da en geniş ve tanımlanmamış haliyle çeşitli amaçlar için kullanılır. Bu amaçların yaygın olanlarından biri insanların kendilerini diğerlerinden farklı gösterme eğilimleridir. Bu nedenle kendinizi diğerlerinden ne kadar farklı görüyorsanız bir başkasının ‘kültürüne’ uyum sağlamanız da o kadar zor olur. Başka bir deyişle kültür bir farklılaşmak aracı olarak başka ortamlara uyumu zorlaştıran faktörlerin belki de en önemlisidir.
İşletme literatüründe zaman zaman ‘akım’ denilen bana sorarsanız günün modasından başka bir şey olmayan konularda birden bire bir yoğunlaşma olur. Kültür bunlardan biridir. Sosyoloji ve antropoloji (ve kültürel antropoloji) bilimlerinin çalışma sahalarından biri olan toplumsal kültürlerin tanımlanması, kıyaslanması, yayılması gibi konular mutat olduğu üzere işletmecilik konusunda yazacak mevzu arayanların elinde oldukça zengin bir ‘örgütsel kültür’ yazınına dönüştü. Hatta kısa zamanda Japon işletmelerinin batılı işletmelerin tozunu kolaylıkla atmalarının nedenini Japon işletmelerin örgütsel kültürlerine bağlayan yazarlar türedi. Her ne kadar bu yaklaşım Japon işletmelerinin başarılarını her gün topluca jimnastik yapmalarına bağlayan yazılardan daha anlamlıysa da yine de çok bir işe yaradıkları söylenemez.
Örgütsel kültür ise yine adet üzerine sınıflandırılmış, çeşitli yazarlar tarafından değişik modellere konu olmuş ve boyutları belirlenmiştir. Örgüt kültürü modelleri yazarlarının isimleriyle adlandırılmış her bir bir ayrı yazı grubunun konusu olmuştur. Parson modeli, Schein modeli, Kilmann modeli, Deal ve Kennedy modeli gibi isimlerle listelenen örgütsel kültür modelleri kendilerini ötekilerden ayrıştırmaya, tanınmaya ve beğenilmeye uğraşırlarken işletmeciler büyük olasılık bunu nasıl kullanacaklarını yani, bu bilgilerin ne işlerine yarayacağını anlamaya çalışıyorlardı. Söz gelimi, Parson örgütsel kültürü değerler cinsinden tanımlıyor. Teknik, ekonomik, sosyal, psikolojik, politik, estetik, ahlaki ve dini değerlerin örgütsel kültürü oluşturduğunu söylüyor. Mesela teknik değerler doğal bilimler, mühendislik (engineering), olayların fiziksel yönüne ilişkin bilgiler, inançlar ve uygulamalar olarak tanımlanmış. Bunların işletmeciler gibi uygulamacılara bir anlam ifade etmediğini, bir işe yaramama olasılıklarının yarama şanslarından daha yüksek olduğunu bilerek yazıyorum. Amacım kıymetli vaktinizi israf etmek değil. Tersine maalesef ilgisiz, alakasız, esoterik anlamına kullanılan ‘akademik’ literatürün neden bu lakaba layık olduğunu anlatmaya çalışıyorum. Neresinden bakarsanız bakın kendisi tanıma muhtaç kavram ve terimlerle tanımlanan kavramların tanımlanmış sayılarak bir işe yarayacağını sanmak bir hatadır. Söz gelimi kültürleri tanımlamakta kullanılan ‘değerler’ için şu yazılmış “Değer kavramının ne olduğuyla ilgili asırlarca konuşulmuş, üzerine felsefi tartışmalar yapılmış; değer kavramı yaşamla, inançlarla, kişilerin yargılarıyla ve ahlâkî ilkelerle ilişkilendirilmiş, değişik şekillerde tanımlanmaya çalışılmış ancak bu işle uğraşan bilim dalları ve bilim insanlarınca ortak bir tanıma varılamamıştır.(1)
Okurlarım benim bu tanımlama konusundaki saplantımı bilirler. Sanıyorum daha önce yazmıştım. Bu saplantıyı ODTÜ Matematik Bölümü’nde yaptığım yüksek lisans eğitimi özellikle rahmetli hocam Prof. Cahit Arf’a borçluyum.
Sizin anlayacağınız bu örgütsel kültür nedir, ne değildir, ne işe yarar işletmeciler tarafından işletme lehine kullanılabilecek biçimde tanımlanmadığı sürece layıkıyla anlatmak ve anlamak pek olanaklı değil. Bunun yanı sıra örgütsel kültür kavramından ne anlıyorsanız anlayın bu kavramın bir önemi olduğunu içinizde hissediyorsanız haklısınız. Tüm belirsizliğine karşın örgütsel kültür günümüz işletmelerinin üzerine eğilmesi gereken bir konudur. Bu yargımın genellikle doğru olduğuna, özellikle ülkemiz için ise oldukça geçerli olduğuna inanmamın birkaç nedeni var. Burada bunlardan iki tanesine kısaca değineceğim.
Öncelikle Türkiye'de olması istenen ile olan kültür arasındaki fark önemsenmesi gereken ölçüdedir. Bizim sosyalizasyonumuz olması istenen kültürü olan kültür olarak kabul etmemizi sağlamak üzerine kurulmuştur. Bu nedenle örgütlerde patronların, amirlerin, memurların, beyaz yakalıların, mavi yakalıların ‘beklenmedik’ davranışlarına ‘şaşırma’ veya ‘inanmama’ pek bir yaygındır. Halbuki bu davranışlar ne beklenmedik davranışlardır ne de inanılmayacak şeylerdir. Sırf bu nedenden örgütte çalışanların arzulanan değerlere sahip olduklarını varsaymak büyük bir hata olur. Örgütte arzulanan kültürün inşası için bilinçli programlar yürütülmelidir.
İkincisi, yeni bir nesil geliyor. Şu anda üst ve orta kademe işletmecilik yapanlar emekli olacaklar ve kısa bir süre sonra yerlerine yepyeni bir nesil gelecek. Kuşaklar konusuna daha önce değinmiştim. Sessiz kuşak (1925-1945) ve bebek patlaması (1946-1964) kuşakları artık iş gücünden ayrıldılar veya ayrılmak üzereler. İş başında olan X (1965-1979) ve Y kuşaklarının da (1980-1995) ayrılmasıyla onların peşinden gelen Z kuşağı (1996-2010) işletmelerin kadrolarını oluşturacaklar. Daha sonra da alfa, beta gama ve delta kuşakları gelecek. Bırakınız alfa, beta, gama veya delta kuşaklarını Z kuşağının kültürünü bile tanımlamak başlı başına bir iş. Sırf bu nedenle bile örgütte arzulanan kültürün inşası için programlar tasarlanmasının gerekli olduğu söylenebilir.
İşletmede hakim kültürün inşası genellikle ihmal edilen yöneticilik etkinliklerinin başında gelir. Bunun birçok haklı nedeni vardır. Hangi kültürün arzulandığına karar vermenin zorluğu, bu kültürün göstergelerinin saptanmasının gerektirdiği emek, göstergeleri izlemenin vakit ve para açısından maliyeti bir tarafa kültür inşasının nasıl yapılacağının iyi bilinmemesi de ciddi bir sorundur. Bu konulara bir ara değinmek istiyorum.
Her neyse, işletmelerimizde örgütsel kültür konusunda çalışmazsak korkarım kültür şoku hem günümüzde, hem yakın geleceğimizde hem de istikbalde alışkanlık yapacak derecede yaygın hale gelecek.
Sağlıcakla kalın
http://www.turkmedeniyeti.org/2200/deger-kavrami-ve-degerler-egitimi