Dünya adıyla yayınlanan gazeteniz isim hakkı sahipleri ile yapılan sözleşmenin yenilenmemesi nedeniyle bu kez www.ekonomim.com adresinde ‘Nasıl bir EKONOMİ?’ başlığı altında yayınına devam ediyor. Hala gazetenizin bir parçası olmaktan gayet memnunum. 1 Mart 1952'de yayın hayatına giren Dünya 1971 yılında yöneticisi Bedii faik tarafından Altınel Holding’e satılmıştı. Altınel Holding de 1980 yılında Gazeteyi Hürriyet'e sattı. 1980 yılındaki satış anlaşmalarının altında satış görüşmelerini taraflar adına yürüten İhsan Altınel Holding adına Osman Ata Ataç ve Hürriyet Holding adına Nezih Demirkent’in imzaları vardı. Nezih Demirkent 1981 yılında Hürriyet’ten ayrıldığında gazeteyi aldı ve 2001 yılında vefatına kadar yönetti. Benim gazetenizde ilk köşe yazım 19 Ocak 2011 tarihinde yayınlanmış. Neyse, seneler geçiyor işte.
Geçtiğimiz hafta işe eleman almak ciddi iştir eleman dediğiniz kavun değil ki koklayarak karar vereceksiniz. Gereken ciddiyeti göstermek lazım. Diziye devam edeceğiz demiştim. Devam ediyorum.
Bu dizi halindeki yazıların arasında önemli sorunlarından biri yazarın bir önceki yazıda ne dediğini hatırlamasına karşın okurların unutma ihtimalinin yüksekliğidir. İki yazı arasında bir hafta geçti. Şimdi geçen hafta yazdıklarımı hatırlatmadan başlasan, unutanlar dönüp yazıyı bulup, bir kere daha okusun istiyorsun gibi olur. Yok, hatırlatmaya kalksan hem yeni yazıya az yer kalır hem de “Her hafta aynı yazıyı mı okuyacağız” demezler mi? Derler.
Neyse, çoğunuzun hatırladığını umudu ve unutanların dönüp bir bakmaya üşenmeyecekleri varsayımları ile personel seçim sürecinin, değerlendirmenin programlanması ve yürütülmesi dışında, yedi etabı vardır deyip sıraladığım safhalardan ilkiyle başlıyorum:
İlk etap, işletmenin hangi iş veya işlerinde performans eksikliği görüldüğünün saptanması ve bu eksikliğin düzeltilmesi gereğinin aciliyet ve öneminin belirlenmesi idi. Türkçesi neden ilave personele ihtiyaç var? sorusunun cevaplandırılması safhası.
Öyle ya yeni personel istihdamı için gayret sarf edeceğiz. Hadi bulduk diyelim ya faydadan çok zarar, derde şifa olmaktan çok dert kaynağı olursa atsan atılmaz satsan satılmaz ne yapacağız? Kısacası işletmeye maddi ve manevi ilave yük yükleyeceğiz. Bu nedenlerle ‘Neden ilave personel?’ sorusuna açık bir cevap gerekir.
Tanımlanmamış şeylerin tartışılması karşısında tansiyonumun yükseldiğini bilirsiniz. Bu yaşta hocanın dediğini yap yaptığını yapma eleştirisine hedef olmamak için birkaç hatırlatma yapmak istiyorum.
Yıllardır ‘İşletmecilik nedir?’ sorusunun cevabını “İşletmecilik işletmenin pazarlama ve üretim işlevlerinin öncelendirilen amaçlarına ulaşabilmesi için gereken stratejinin tasarlanması ve stratejinin uygulanabilmesi için gereken kaynak kararlarının verilmesi” olarak veririm.
Stratejiyi de “İşletmenin tekelleşebilmesi arzulanan pazar veya pazarların seçimiyle bu tekelleşmeyi gerçekleştirebilecek ürün/hizmet teklifinin hazırlanması, yani kime ne satılacağının kararının verilmesi” olarak sayısız yazıda tanımlamıştım. Hatta birkaç yazımda tanımını vermeden ‘işletme stratejisi’ hakkında kitap ve makale yazanları eleştirmiş veryansın etmiştim.
Pazarlama ve üretim işlevlerinin amaçlarını da, pazarlama işlevi için “mevcut müşterilere daha sık ve daha çok satmak, rakiplerin müşterilerini işletmeye çekmek, kimseden almayanları işletmeden almaya ikna etmek, tüm bunların terslerinin olmasını engellemek ve orta/uzun vadede ‘karlılığı’ sağlamak” olarak sıralamıştım. Üretim işlevi amaçlarını “kararlaştırılan ürün/hizmetleri planlanan, miktar/özellikler, kalite, maliyet ve zamanda üreterek sunmak” şeklinde vermiştim.
Şimdi personel alımının ilk etabının üç aşaması (1). İşletmenin neresinde bir yetersizliğin görüldüğünün saptanması, (2). Bu eksikliğin düzeltilmesi gereğinin aciliyetinin ve (3). Öneminin belirlenmesi olarak verilmişti. Birinci aşamadan başlayalım.
Konferans ve seminerlerimde bu konuyu ne zaman işlesem, ülke farketmez, katılımcıların ortak tepkileri “O kadar çok sorun çeşidi var ki hangi sorun? sorusuna cevap bulmak işi gücü bırakıp teşhis araştırması yapmak anlamına gelir” şeklinde olur. Hem doğru hem yanlış. Doğru çünkü hakikaten çok çeşit var. Yanlış çünkü eksiklik kategorileri bellidir. Yukarıdaki tanımlara bir bakın ne demek istediğimi anlayacaksınız. Alt tarafı performans eksikliği ya pazarlamada, ya üretimde olur. Topu topu da yedi tane kategori vardır. Sorun kategorilerini sıralayalım:
-
İşletme orta/uzun vadede ‘karlılığı’ sağlayarak
- Mevcut müşterilerine daha sık ve daha çok satamamakta hatta mevcut müşteriler daha az sıklıkta ve daha düşük miktarlarda alım yapmaktadırlar;
- İşletme rakiplerin müşterilerini işletmeye çekememekte hatta rakipler işletmenin müşterilerini kendilerine çekmektedirler;
- Piyasaya yeni girenler işletmenin sunduğu ürün ve hizmetleri almamakta hatta alımlarını işletmenin rakiplerine yöneltmektedirler.
-
İşletme hedef pazarlara sunmayı planladığı ürün ve hizmetler:
- İstenilen miktarlarda ve planlanan özellikte üretilememektedir,,
- İstenilen kalitede üretilememektedir,
- Pazarlara planlanan zamanlarda ulaştırılamamaktadır;
planlanan maliyette üretilememektedir.
- Yine yukarıda verilen çerçeve içinde bu tür sorunlardan biri veya birkaçı saptandığında bunun sebepleri de;
- İşletmenin stratejisi yanlıştır yani hangi pazarların hedefleneceği veya hedeflenen pazarlara hangi ürün/servisin sunulacağı veya ikisi birden hatalı planlanmıştır ve/veya
- Stratejinin uygulanması için gereken:
- İnsan gücü
- Mali
- Fiziki tesis ve altyapı
- Stratejik işbirlikleri ve ilişki
- Enformasyon ve know how kaynaklarına ilişkin
kararlarda
- Kaynağın miktar ve özellikleri
- Kaynağın kalitesi
kaynağın maliyeti
- Kaynağın tedarik-kullanım-değişim zamanlaması
konularında yanlışlıklar yani yönetimde hatalar yapılmıştır.
Sizin anlayacağınız dostlar ne yapılması gerektiği o kadar zor ve dipsiz kuyu değil. Nasıl yapılacağı konusu size kalmış ama herhangi bir kaynağı ve özellikle insan kaynaklarını hangi soruna çare aradığınızı iyice saptamadan yenilemeye, ilave yapmaya kalkmayın.
Onun için geçen hafta, her kaynak için geçerli bir uyarıda bulunmuş ve personel alımına karar vermeden işletmenin hangi iş veya işlerinde performans eksikliği görüldüğünü saptamanızı önermiştim.
Devam edeceğiz
Sağlıcakla kalın