Sene sonu yaklaşırken iş hayatının kara kutularından biri olan performans değerlendirmeyi konuşalım mı? Maalesef bu süreç pek çok şirkette sadece adet yerini bulsun diye yapılıyor. Zam, prim ve terfi gibi kararların nasıl alındığı çoğu kişi için muamma olarak kalıyor.
Üstelik bu sadece ülkemizin veya nispeten küçük şirketlerin meselesi değil. McKinsey araştırmasına göre üst düzey yöneticilerin yarısı en iyi çalışanların bu süreçlerle belirlenemeyeceğine inanıyor. Zaten çalışanların yarısından çoğu da doğru değerlendirme yapılamadığını düşünüyor!
Doğrusu bu bana çok ilginç geliyor. Bir yandan ‘en büyük sermayemiz çalışanlarımız’ nutukları atıyor, öte yandan ölçme-değerlendirmeyi tam beceremiyoruz. Hem bütçeler hazırlıyor, hem de o hedefleri gerçekleştirecek kişileri değerlendiremiyoruz. Harcadığımız para ve zaman da cabası!
Sorun sadece becerememek değil, negatif yan etkiler: Şeffaflığın kaybı (ne yaparsam başarılı sayılırım?). Hakkaniyet duygusunun zedelenmesi (neden terfi etti?). Kişilerin gelişimine takoz konması (ne yapsam olmuyor?). Çalışanların demoralize olması (aman canım!). Örnekleri artırmak mümkün. Unutmayalım: marifet iltifata tabidir!
Peki, bunları nasıl aşabiliriz? Firmalarımıza yedi önerim var:
BİR: DÜZENLİ İLETİŞİM VE KOÇLUK
Senelik değerlendirmeler aslında çok mekanik faaliyetler. Bunun yerine, mesela her üç ayda bir, değerlendirme görüşmeleri (hatta sohbetleri!) yapmak çok daha yararlı. Güven ilişkisinin sağlanması, beklentilerin doğru yönetimi ve çalışanın değer gördüğünü hissetmesi açısından çok önemsiyorum.
İKİ: NET KRİTERLER
Değerlendirme kriterlerinin, bunların birbirlerine görece ağırlığının ve en önemlisi başarı tanımının net olması şart. Oyunun kuralının, neyin gol neyin ofsayt olduğunun baştan belli olması lazım.
ÜÇ: VERİ TEMELLİ DEĞERLENDİRME
Kararların mümkün olduğu kadar öznel kanaatlere değil nesnel analizlere dayanması hakkaniyet duygusunu besler.
DÖRT: EŞİTLİK DEĞİL ADALET
Herkese aynı zam veya her çalışanın terfi için aynı kıdemi beklemesi yüksek performans gösterenler aleyhine net bir haksızlıktır. Kaba bir eşitlik, vicdan rahatlığına zihni kolaycılığa veya zor konuşmalar yapmamaya yarayabilir. Ama aslında ciddi bir adaletsizliğe ve sonrasında gelecek performans düşüşüne yol açar.
BEŞ: 360 DERECE PERSPEKTİF
Herkesin herkesi değerlendirdiği 360 derece sistemler, doğru işletilebilirse, bakış açılarının genişlemesine yol açar.
ALTI: ŞİRKET, EKİP VE ŞAHIS PERFORMANSININ HARMANI
Her çalışanın ödül sisteminin, kısmen de olsa, çalıştığı ekibin/ birimin ve tüm firmanın performansına bağlı olmasında büyük yarar var.
YEDİ: GERİ BESLEME VE EĞİTİM
Tüm bu yapının kurulduktan sonra sürekli geri beslemeler ve eğitimlerle rafine edilmesi şarttır. ‘Yaptık, böyle devam etsin’ demek sistemi öldürür.