Alper Çakıroğlu
3İK Ajans Başkanı
Teknolojinin de etkisiyle değişen yaşam algısı ve özellikle de pandemi sonrası oluşan yeni dengeler, her alanda olduğu gibi çalışma yaşamında da köklü dönüşümlere yol açtı. İş dünyasının çalışan odaklı bu yeni dinamikleri, şirketleri yenilikçi İK süreçleri üretmeye zorlarken artık çalışanlar, iş yaşamının diğer unsurlarından çok daha belirleyici hale geldi.
Çalışma yaşamının dengelerini derinden sarsan pandemi, özellikle kalifiye iş gücünde arz/talep makasını açtı. Hemen her sektörde personelin çalışma konum ve şartlarına dair yeni uygulamalar yaygınlaştı ve şirketler yetenek kazanmanın eskisinden daha karmaşık bir hal aldığı gerçeğini gördüler. İşe alım ve tutundurmada bilinen metotlar değişti ve iş arayanlar işverenlerden daha fazlasını istemeye başladılar.
Çalışma hayatının bu yeni döneminde iş arayanların beklentilerinde oluşan en belirgin duygunun kendini değerli hissetmek olduğunu söylemek gerek. Çalışanlar, bir parçası oldukları işletmelerin kendilerine verdiği değeri somut adımlarla görmek istediler. Bu beklenti karşılıksız da kalmadı ve çalışma yeri, zamanı ve çalışana göre şekillenen esnek iş modelleri üretildi. Ardından da daha iyi ücret, artırılmış sosyal haklar ve mesleki gelişim imkânları sunan İK uygulamaları hayata geçirildi. Yaşanan köklü değişimle bugün artık iyi maaş, çalışanlar için ulaşılmak istenen nihai hedef değil tam tersine yalnızca bir başlangıç noktası, hatta daha da öte doğal bir hak, bir zorunluluk. Şirketler için yetenekli çalışanı bulmak ve onu kazanmak da, artık parayla olmuyor. Çalışanların şirketlerin değer odaklarını sorguladıkları bu yeni dönemde yetenek kazanmak, kurumsal kültürün niteliği, çalışan odaklı İK süreçlerinin kalitesiyle, yani işveren markası ile daha çok ilgili…
İşveren markası, dünyada yıllardır, Türkiye’de ise son on yıldır kurumsal hayatın koridorlarında yankılanan ve değeri hızlı bir ivmeyle artan bir kavram. Çalışan deneyiminin bugün geldiği noktada önemli sorulardan biri, çalışanın “Niye başka bir şirkette değil de bu şirkette çalışıyorum?” sorusu. İşveren markasının anlamı, bu soruya şirketlerin verebileceği yanıtta gizli. Araştırmalara göre şirketin değeri, topluma ve dünyaya sağladığı faydalar, yaptığı işteki amaç gibi konular özellikle yeni kuşağın en önemli kriterlerden biri konumunda.
İşverenler bugün hala ‘İyi bir maaş verirsem en parlak yetenekleri kazanırım’ düşüncesindeyseler, çok yanılıyorlar. Çünkü pek çok araştırmada ortaya çıkan bir gerçek var ki çalışanlar artık sadece iyi bir iş aramıyor, iyi bir şirket de arıyorlar. İlanını gördükleri şirketleri yeteri kadar kurumsal ve itibarlı görmüyorlarsa hızla başka seçeneklere yöneliyorlar. Araştırmalara göre şirketlerde en çok aranan özellikler arasında esnek çalışma modelleri var. Ayrıca esnek çalışma modelleri, hem nitelikli iş gücünün kazanımı yanında aynı zamanda mevcut çalışan bağlılığının yükseltilmesi ve sürdürülebilmesinde kritik bir faktör. Çünkü algılar, değerler değişti ve artık her şey iş değil… Bu yüzden işveren markasının yetenek kazanımı ve tutundurmadaki yeri ve önemi çok daha stratejik bir seviyeye yükselmiş durumda.
Pek çok çalışmada daha iyi işveren itibarına sahip şirketlerin, daha kaliteli ve daha memnun çalışanlara sahip olduğu açıkça görülebilen bir gerçek.
İşveren markası, bir şirketin çalışanlarına ve potansiyel çalışanlara nasıl bir işveren olduğunu yansıtan imaj, itibar ve algıyı temsil eder. Bir işverenin, çalışanlar, potansiyel çalışanlar ve hatta müşteriler üzerindeki itibarı ve cazibesini gösterir. Aynı zamanda şirketin çalışanlarına ve iş ortamına nasıl yatırım yaptığını, değerlerini ve kültürünü nasıl şekillendirdiğini yansıtır. Şirketin, insan ve kültür stratejilerini destekleyerek, yetenekli çalışanları çekmek, elde tutmak ve motive etmek için hem her zaman önemli bir araç hem de bir sonuçtur. Gerçek bir kültür modeli olan bunu her noktasında uygulayabilen, çalışanlarına anlam sunabilen ve bunun iletişimini marka değerlerine uygun şekilde yürütebilen şirketler bir marka işveren haline gelirler.
İşveren markası, her şeyden önce hem tüketici hem de kurumsal marka ile tutarlı ve paralel olmalıdır. Yeni gelen yetenekler, dışarıya yansıttığınız yüzünüzü içeride göremeyince bir süre sonra artık eskisi gibi yetenek çekemez ve tutunduramazsınız. Bu ise çok da uzun olmayan bir vadede satışlarınızı etkiler. Tüm bu döngüye, yurt içinde ve yurt dışındaki deneyimlerimde defalarca şahit olduğumu söyleyebilirim. Hizalanmış bir işveren markasıyla insanları çekme ve tutundurma konusunda yapılacak minik bir yatırımla bile büyük farklar yaratabilirsiniz. Çünkü potansiyel çalışanlar ve gerçek çalışanlara yaşatılan deneyimler, markalaşma sürecinin en önemli unsurları olarak karşımıza çıkıyor. İyi çalışanları işletmenize çekmek ve mevcut personelinizi de şirkette tutmak ve şirkete bağlanmasını sağlamak istiyorsanız, kaliteli ürün ya ürün ya da hizmet üretebilmek için yaptıklarınızı işveren markası süreçleri için de hayata geçirmeniz gerekiyor. Öte yandan işveren markası stratejiniz, şirket kârlılığınızı da doğrudan etkiliyor. Yapılan araştırmalara göre başarılı işveren markası politikaları, işletme kârını %28 oranında artırabiliyor. Çünkü hem mevcut çalışanların sürekliliği hem de yeni gelecek yeteneklerin şirketinize katacağı katma değer kârlılığınıza doğrudan etki edecektir.
Dünya genelinde yapılan araştırmalar da iyi bir işveren markasının önemini destekler nitelikte. Örneğin; Glassdoor'un araştırmasına göre iş arayanların %86’sı belli sitelerden şirketlerin çalışan yorumlarını okuyor ve kötü yorumları olan şirketleri tercihlerinde üst sıralara koymuyor. Bunun yanında işveren markasına yatırım yapan şirketler, turnover oranlarını %28 oranında azaltıyor ve maddi olarak daha kazançlı hâle geliyor. 3İK olarak her yıl düzenli olarak yayınladığımız ve bu sene 1.012 gencin katıldığı 16. Insights araştırmasına göre genç yeteneklerin %73’ü yurt dışında bilinmeyen bir şirkette çalışmaktansa Türkiye’de tanınan bir şirkette çalışmayı tercih ediyor. Buna ek olarak yine 2022 verilerine göre geleceğin iş gücü Z kuşağının %56’sı kendini stresli hissediyor. Bu stres, hem kişisel hem de profesyonel yaşamlarına yansıyor. Stres nedeniyle işine ara vermek isteyenlerin oranı %45. Deloitte’in 2022 Z ve Y Kuşağı araştırmasına göre ise öğrenme, kendini geliştirme fırsatları ve şirketin toplum üzerindeki etkisi, genç yeteneklerin seçtikleri şirkette çalışmak istemelerinin en önemli nedenlerinde başı çekiyor. Tüm bu veriler, işveren markası çatısı altında, çalışan deneyimini de en iyi hâle getirmemiz gerektiğini söylüyor.
Hem yerel hem de global araştırmaların sonuçlarını değerlendirdiğimizde işveren markasının potansiyel ve mevcut çalışanlar üzerindeki etkisini net bir şekilde görebiliyoruz. İşveren markasına yapılan yatırım kesinlikle markaya geri dönüyor. Bu oranları düşürmeyi hedefleyen şirketler, kazanır.
İş dünyası, her geçen gün daha da değerli ve anlamlı hale gelen işveren markası konusundaki yeni gelişmeleri yakından takip ediyor. İşveren markası kavramının yaratıcısı, dünyaca ünlü Yönetim Danışmanı Simon Barrow’un haziran ayında Uluslararası Employer Brand Summit zirvesi için Türkiye’ye gelecek ve iş dünyasının yeni trendlerini anlatacak.
İşveren markası konuşuldukça, tartışıldıkça daha da gençleşen, yenilenen, canlı, hareketli, çok dinamik ve hep ilerleyen bir kavram. Şirketlerin ve iş dünyasının geleceğinde, gerek çalışanlar gerekse işverenlerin penceresinden her boyutuyla daha çok yer bulacağı görülen işveren markası kavramını gelecekte yepyeni başlıklar üzerinden konuşmak çok heyecan verici olacak.