OZAN ŞİYVE
ALP İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMALIK KURUCUSU
Geleceğin İnsan Kaynakları (İK) stratejilerinin neler olacağı son dönemde oldukça tartışılan konulardan birisi. Bu konuyu aslında bugünün gelişmeleri ve trendleri belirliyor.
Hepimiz çalışanlar olarak birbiriyle yer yer çelişen ve zaman zaman da bütünleşen 4 ayrı eğilimin gerilimini yaşıyoruz; Hybrid ya da Remote Çalışma Talepler, İş / Özel Yaşam Dengesi ve Well Being, Yeniden Öğrenme / Upskilling Zorunluluğu ve son olarak Dijitalleşme ve Yapay Zeka. Bu olgular çerçevesinde geleceğin temel eğilimlerini ve İK stratejilerini 5 ana başlıkta özetlemeye çalışacağım.
Teknoloji
Bunlardan ilki daha fazla teknoloji kullanımına başvurmak olacak. İnsan kaynakları departmanları süreçleri kolaylaştırmak, verimliliği artırmak ve çalışan deneyimini geliştirmek için teknolojiden yararlanmaya daha fazla devam etmek durumunda. Bu noktada hem dünyanın hem de Türkiye’nin gündeminde olan önemli bir konu “Skill Shortage” olgusu (Yani ihtiyaç duyduğumuz sayıda, doğru yetkinliklerle donanmış işgücü arzının azlığı). İşgücüne daha fazla erişim sağlamak, adaylara seslenmek ve doğru filtreleri uygulamak için daha fazla teknolojiye ihtiyacımız olacak. Diğer yandan teknolojinin hızlı değişimi nedeniyle, ihtiyaç duyduğumuz yetkinliklerin de sürekli değişime uğradığını gözlemliyoruz. Bu nedenle işe alım süreçlerinde ve işgücünü geliştirme noktasında daha fazla teknolojinin kullanımına ihtiyaç duyacağız.
İşe alım (Recruıtment)
İnsan kaynakları departmanlarının odaklanması gereken bir diğer strateji ise insan ve teknoloji odaklı işe alım süreçleri. Hepimiz İK profesyonelleri olarak, şirketlerimizin kendi sektöründe ne kadar iyi olduğundan bahsediyoruz. Oysaki mülakata aldığımız adaylar, daha çok pozisyonun yaşamına maddi, manevi ne kadar değer katacağıyla ilgileniyor. Ayrıca işinde bir sonraki adımda nasıl gelişebileceği ile ilgileniyor. Bu nedenle işe alım sürecinde daha fazla güven vermek ve adayı daha fazla dinlemek önceliğimiz olmalı. Bu çerçevede daha işe alım sürecinin başında adaya kendini özel hissettirecek kişiselleştirilmiş iletişimler içeren kariyer platformları, dijital formlar, assessment araçları, video interviewing uygulamalarının yaygınlaştırılması doğru stratejiler olacaktır.
Eğitim ve gelişim
İnsan kaynakları fonksiyonu için bir diğer Stratejik öncelik ise eğitim ve gelişim yaklaşımlarını hızla değişen şartlara uyumlandırmak. Diğer bir deyişle hızla “agile learning” stratejileri geliştirmemiz gerekiyor. Bu noktada aksiyonlar şunlar olabilir; Öğrenmeyi iş sürecinin bir parçası olarak sürekli gündemde tutabilmek ve devam eden bir etkinliğe dönüştürmek. Tüm çalışanlara belirli bir eğitim / saat hedefi tanımlamak. Çalışanların birbirinden sürekli öğrenebildiği etkileşimler oluşturmak (çalıştaylar, workshoplar vs). Değişen yetkinlik tanımlarına göre hızla güncellenebilir LMS teknolojilerini ortama getirebilmek.
Çalışan bağlılığı
Çalışan bağlılığı tarafında, yılda bir defa yapılan “çalışan bağlılığı” anketleri yerine çalışanların sesini daha sık dinleyebileceğimiz platformlar ve teknolojiler yaratmak, yöneticileri bu sürece daha fazla davet etmek, birebir koçluklara ve mentörlüklere daha fazla alan açmak etkili olabilir düşüncesindeyim. Özellikle Y ve Z kuşağının aidiyet duygularının zayıf olduğu konusundaki değerlendirmeler aslında paradoksal bir şekilde anlam, esneklik ve gelişme ihtiyaçlarının çok güçlü olmasından kaynaklanıyor. Bu nedenle Y ve Z kuşağının beklentilerini daha fazla dinlemeye ihtiyacımız var.
Çalışan refahı
Son önemli tema ise çalışan refahı. Şirketler pandemi sürecinin de etkisiyle, çalışanlarının fiziksel, zihinsel ve duygusal refahına daha fazla öncelik verme ihtiyacı yaşıyor. Bu noktada temel gerilim çalışanların daha esnek bir çalışma modeli (hybrid ya da remote) talep etmesiyle, işverenlerin buna yanıt verme motivasyonu arasında yaşanacak. Kimin ofiste, kimin uzaktan ve kimin hybrid çalışacağına ilişkin kuralları belirlemek gerekiyor. Daha ötesinde bunun kişisel bir tercih değil organizasyonun gereksinimlerine göre şekillenmiş adil bir karar olduğunu anlatmak gerekiyor. Özetle yukarıda aktardığımız olgular çerçevesinde insan kaynakları departmanlarının başarısı; insan kaynakları profesyonellerinin değişim ve teknoloji odağını, insan odağı ile ne ölçüde birleştirebildiği ile yakından ilgili olacak.