Bir şirket düşünün ki, önüne gelen her engeli aşmış ve sektöründe bir numaraya oturmuş. Her engeli bir yenilik getirerek aşmış. Şirket dört önemli dönüşüm geçirmiş. Birincisi: Müşterilerine posta ile DVD yollarken eski TV dizilerini ve filmlerini internetten yayınlamaya başlamış. İkincisi: Eski içerikleri yayınlarken, bu kez “House of Cards” gibi kendi özgün dizilerini de şirket dışında yaptırıp yayınlamış. Üçüncüsü: Şirket dışında dizi yaptırıp, lisans sözleşmelerine para öderken bu kez kendi stüdyolarında Stranger Things, La Casa De Papel gibi başarılı diziler yapmış. Dördüncüsü: Sadece ABD bazlı bir şirket iken, Türkiye dahil, 190 ülkeye hizmet satan küresel bir şirket olmuş. Şirketin kurucusu Reed Hastings, bu başarının şirket kültüründen geldiğini söylemişti. Peki, Netflix’in şirket kültürünün ana hatları nedir?
Kültür denen şey
Şirket kültürü, bir organizasyonu diğerlerinden ayıran, organizasyonun üyelerinin davranma biçimlerini etkileyen, paylaşılan değerler, ilkeler, gelenekler ve işlerin yapılma biçimidir. Reed Hastings, Netflix’in kültürünün ana çerçevesini anlatan bir “Powerpoint” sunumunu (Netflix Culture: Freedom & Responsibility) 2009 yılında internette paylaşmış. Yayınlandığı günden bugüne bu sunum 20 milyonu aşkın kez indirilmiş. Facebook’ta Mark Zuckerberg’in sağ kolu Sheryl Sandberg bu sunum için “Silicon Vadisinden bugüne kadar çıkmış en önemli doküman” diye söz etmiş. Netflix’in kültürünün temel felsefesi üç ilke üstüne oturuyor: Yetenek yoğunluğu, açık sözlülük ve kontrolün azaltılması.
Yetenek yoğunluğu
Hastings’in paylaştığı sunumda en çok dikkatimi çeken slayt şu oldu: “Biz bir takımız, aile değil. Ve biz profesyonel bir spor takımıyız, çocukların oyun takımı değil. Netflix’teki liderler elemanlarını akıllıca seçer, geliştirir ve işten çıkarır; böylece her pozisyonu yıldızlar doldurur.” Şirketin bu kadar başarılı olmasındaki rol, insan faktöründe. İnsanın da en iyisi ile çalışmayı ilke edinmişler. İşini yeterli bir şekilde yapmak yeterli değil. Netflix’te çalışmaya devam edebilmesi için kişinin ortalamanın çok üstünde performans göstermesi, yüksek nitelikte yeteneğe sahip olması gerekiyor. Reed Hastings’in matematik alt-yapısı “yetenek yoğunluğu” diye bir kavramı ürettirmiş. Toplam yetenek miktarını elaman sayısına bölmek, yetenek yoğunluğunu veriyor.
Yetenek yoğunluğunu yüksek tutmak için yetenekli kişiler yüksek ücretle işe alınıyor. Öte yandan üstün yeteneğe sahip olmayanlar işten çıkarılıyor. Çünkü yüksek yetenekli olmayanların diğerlerini kötü etkileyeceği ve şirketin işleyiş hızını yavaşlatacağı görüşü egemen. Ama işten çıkarırken de iyi tazminat vererek kişileri küstürmüyorlar. Öylesine iyi ki, şu ana kadar hiçbir eski çalışan şirkete dava açmamış. Hatta, The Economist’in deyişi ile, eski işverene dava açmak futbol maçlarına rakip bir milli spor gibi olan Brezilya’da bile dava açılmamış.
Açık sözlülük
Yetenek yoğunluğunu artırdınız, üstün yetenekli kişilerle çalışıyorsunuz. Bunun anlamı, zengin bir yetenek kaynağına sahipsiniz. Ve bu kişilerin birbirinden öğrenecek çok şeyi var. Bu gerçekleşirse, yani yetenek havuzunuzdaki her bir eleman da yeteneklerine yenisini eklerse ortaya çıkan sinerji ile çok yaratıcı işleri başarmanız işten bile değildir. Yeter ki bunu sağlayacak mayalama ortamını yaratınız. İşte bunu sağlayacak olan da açık sözlülüğe dayanan, sağlıklı bir geri-bildirim ortamıdır.
Netflix’te geri-bildirimler, bayram namazı gibi yılda iki kez yapılmıyormuş. Herkes her ortamda bir diğerine geri-bildirimde bulunabiliyormuş. Bu, literatürde 360 derece dediğimiz geri-bildirim sisteminin çok gelişmiş bir biçimi. Bunda da hiyerarşi gözetilmiyor; krala yalnız ona doğrudan bağlı elemanlar değil, herkes çıplaksın diyebiliyormuş. Ancak geri-bildirimde gözetilmesi gereken 4 ilke var. Buna İngilizce sözcüklerin baş harflerinden ortaya çıkmış olarak “4A Geri-bildirim” diyorlar. Bunların ikisi geri-bildirim verenler, ikisi de alanlar için. Birinci ilke (Aim to assist), verilen geri-bildirimin yapıcı olması, karşı tarafa yardımcı olmasını içeriyor. Verilen geri-bildirimin karşıdaki kişiyi kırmak, kendiniz rahatlatmak, ya da art niyetli olarak politik amaçlı olmaması gerekiyor. İkinci ilke (Actionable) ise eyleme dönüklüğü içeriyor. Geri-bildirim verdiğiniz kişiye neyi farklı yapması gerektiğini somut biçimde önermelisiniz. Üçüncü ilke (Appreciate), geri-bildirimin değerini bilmeyi kapsıyor. Biri size eleştiri yaptığında hemen savunmaya geçmek yerine bunu takdir etmelisiniz. Dördüncü ilke (Accepy or discard), kararın sonunda size bağlı olduğunu vurgulamaktadır. Kişi birçok geri-bildirim alacaktır. Bu geri-bildirimlerde verilecek önerileri kabul etmek veya reddetmek kişinin kararına bağlıdır.
Kontrollerin azaltılması
Reed Hastings’in şöyle bir argümanı var. Birçok şirkette konulan bazı politikalar ve kontrol süreçleri baştan savma, profesyonel olmayan veya sorumsuz davranışlardan dolayıdır. Eğer bu kişileri işe almazsanız veya yanılarak işe aldıklarınızı şirkette tutmazsanız kurallara ihtiyacınız yoktur. Performansı yüksek kişilerden bir organizasyon oluşturursanız, açık-sözlüğe dayanan bir ortam yaratmışsanız kontrollerden çoğunu saf dışı bırakabilirsiniz. Yetenek yoğunluğu ne kadar yüksekse, şirkette o kadar özgürlük verebilirsiniz. Örneğin, duyulduğunda insanları hayrete düşüren Netflix’teki tatil uygulaması bu düşüncenin bir ürünüdür. “İnsanların çalışmalarını saatle kontrol etmiyoruz, tatillerini niye edelim”den yola çıkmışlar. Tatil için sınırı kaldırmışlar. Çalışan istediği kadar tatil kullanabiliyor ve şirket parasından harcayabilir. Tek kural var: Yeter ki, Netflix’in yararına olsun. Yöneticiler milyonlarca dolarlık anlaşmalara üst yönetimin onayını almadan imza atabiliyorlar. Yeter ki kişi, aynı hatayı bir daha tekrarlamasın.
Sonuç
Netflix’in işte böylesine değişik bir kültürü var; beğenirsiniz, ya da beğenmezsiniz. Ama ortada yadsınmayacak bir gerçek var: başarılılar. Bütün olay insandan, yetenekli insandan geçiyor. Böyle insanları seçip, yeteneksizleri elde tutmuyorlar. Sonra bu yetkin insanlara top koşturacakları alanı açıp, gereken serbestliği sağlıyorlar. Çalışanlara yetişkin insan muamelesi yapıyorlar. Sonra gelsin yaratıcılık ve yenilikler.
Böyle bir kurum kültürü ülkemizde bizim insanımızla çalışır mı? Doğru insanları seçerseniz çalışır. Onlara güvenmeniz ve onları özgür bırakmanız gerekir. Çalışmaz diyenlere de Netflix’in 4A’sındaki dördüncü ilkeyi hatırlatırım.