AHMET ARSLAN
“Eşit işe eşit ücret” (equal pay) uygulaması dünyada bir çok kurumda kulağa hoş gelen kavramlardan biridir. Bununla birlikte, uygulamada gerek eşit işin tanımı ve ne olduğunun belirlenmesi gerekse söz konusu uygulamanın performans ödemesiyle desteklenmemesi bir kurumda çalışma barışını zedelediği gibi personelin verimliliğini düşürebilmektedir.
Dünyada genellikle cinsiyet ayrımcılığını yani aynı işi yapan erkek ve kadın arasında farklı ücret ödemesini önlemek için uygulanan söz konusu kavram ülkemizde 2011 yılında 666 sayılı KHK (Kamu Görevlilerinin Mali Haklarının Düzenlenmesi Amacıyla Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararname) ile kamu sektöründe cinsiyet ayrımcılığına yönelik olarak değil, tüm unvan ve görevleri kapsayacak şekilde uygulamaya geçilmiştir. Ne var ki, aşağıda örneklerle açıklanacağı üzere yeterli altyapı çalışmasına dayanmayan söz konusu yasal düzenleme eşit işe eşit ücret uygulamasına ilişkin uluslararası standartlarla uyumlu olmadığı gibi ülkemizin ve kamu sektörünün gerçekleriyle de bağdaşmamaktadır.
Genel olarak, “aynı veya büyük ölçüde benzer iş” olarak da ifade edilen “Eşit iş”; benzer bilgi ve kabiliyetleri, katma değeri, göreve olan talebi, çaba ve karar vermeyi gerektiren benzer görevleri ifade etmektedir. İki iş arasında söz konusu unsurlardaki önemli farklılıklar bulunması ise farklı ücret ödenmesini gerektirir. Aynı şekilde, iş tanımı ve unvan bakımından aynı olan bir görevde daha fazla performans gösteren kişiye fazla ücret ödenmesi de eşit işe eşit ücret kavramıyla çelişmemektedir.
Bu bağlamda bakıldığında benzer eğitimi gerektirmekle veya benzer ünvana sahip olmakla birlikte farklı sorumluluk, bilgi ve kabiliyetleri gerektiren, farklı katma değer yaratan işlerin eşit iş sayılması mümkün değildir.
Kamu kurumlarında müfettiş, denetçi ve kontrolör gibi denetim elemanlığı mesleği esasında kariyer mesleği olmanın yanısıra mesleğe özel sınavla girilen ve mesleğe girdikten sonra özel yetişme prosedürlerine tabi olan meşakkatli bir meslektir. Denetim formasyonu, farklı davranış, temsil, kabiliyet ve sorumluluk gerektiren ve Türkiye’nin her yerine denetime gitme ve mesai saatleri dışında da çalışma gibi önemli fedakarlıklar gerektiren söz konusu mesleğin aslında memurların da yapabileceği işleri yapan ve mesleğe ÖSYM tarafından yapılan çoktan seçmeli sınavlarla girilen veya memurluktan kurum içinde yapılan günübirlik sınavlarla edinilen uzmanlık mesleği ile bir ve eşit tutulması işin doğasına aykırıdır.
Bu bağlamda, 666 sayılı KHK ile denetim mesleğinin; yasama uzmanı, stenograf (daktilocu), meteoroloji uzmanları, tapu ve kadastro uzmanları, basın ve enformasyon uzmanları, gençlik ve spor uzmanları, gıda, tarım ve hayvancılık uzmanları, göç uzmanları, insan hakları ve eşitlik uzmanları, istihdam uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği uzmanları, orman ve su işleri uzmanları, seçim uzmanları, TİKA uzmanları, vakıf uzmanları, yazma eser uzmanları ve helal akreditasyon uzmanları ile eşit sayılması ve dolayısıyla aynı ücrete tabi tutulmasının herhangi bir rasyonel temeli bulunmamaktadır.
Yukarıda ifade ettiğimiz gibi, unvan olarak aynı olsa bile farklı katma değer yaratan, piyasada da talep edilen ve farklı çaba ve kabiliyetleri gerektiren görevlerin eşit iş sayılmaması gerekmektedir. Bu bağlamda yaptıkları denetim ve incelemelerle Devlete milyarlarca lira para kazandıran Hazine ve Maliye Bakanlığı denetim elemanlarının (kontrolör, müfettiş) diğer kurumların denetim elemanlarından farklı olduğu tartışmasızdır.
Ne var ki, 666 sayılı KHK’da söz konusu denetim elemanları ücret yönünden gençlik ve spor denetçileri gibi diğer kurumların denetim elemanları ile bir tutulmuş, mülkiye ve adalet müfettişlerinin ise altında tutulmuştur.
666 sayılı KHK sadece denetim elemanları ile uzmanlar arasında veya farklı denetim elemanları arasında ücret yönünden eşitlik getirmiş olmanın yanısıra genel müdür, daire başkanı, il müdürü, ilçe müdürü gibi aslında kelime olarak aynı ünvana sahip fakat farklı görev, ihtisas ve sorumluluk gerektiren işleri yapan idarecileri de ücret yönünden eşit ve bir saymıştır.
Bu bağlamda, kurum bünyesindeki onbinlerce personelin sevk ve idaresiyle yetkili ve görevli olan bir kurumdaki genel müdür ile 300-500 personelin bulunduğu bir kurumdaki genel müdürün yaptığı iş sırf aynı ünvana sahip bulundukları için ücret yönünden eşit sayılmıştır.
Aynı şekilde, örneğin attığı imza ile büyük mali sorumluluklar altına giren ve Devletin mali menfaatlerini koruma önemli bir fonksiyona sahip olan sayman, defterdarlık muhasebe müdürü veya malmüdürlerinin dernekler müdürü ile fakülte ve yüksekokul sekreteri ile aynı, hatta onlardan daha düşük ücrete tabi tutulmasının “eşit işe eşit ücret” kavramıyla açıklanabilir bir tarafı bulunmamaktadır.
Kamu sektöründe görev yapan personel için daha önce mevcut bulunan sicil sistemi aslında bir nevi performans değerlendirme sistemi olup, çalışan personeli çalışmayan personelden ayıran bir uygulamaydı.
Söz konusu sistemin sübjektifliğine ilişkin tartışmalar üzerine sistem 2011 yılında kaldırılmış olup, maalesef yerine benzer bir sistem ikame edilmemiştir.
Gelinen noktada, çalışan personelin ödüllendirilmediği, çalışmayan personelin cezalandırıl(a)madığı içi boş bir durum ortaya çıkmıştır.
“Eşit işe eşit ücret” uygulaması adı altında 666 sayılı KHK ile getirilen uygulamanın bu tür bir performans ödüllendirmesi ile desteklenmemesi beraberinde farklı performans gösteren personelin aynı ücreti alması gibi adaletsiz bir durum ortaya çıkarmıştır.
“Eşit işe eşit ücret” uygulaması dünyada insan hakları, eşitlik ve adalet bağlamında ortaya çıkan bir konsept olarak kulağa hoş gelmekle birlikte beraberinde bir çok tartışmayı da getiren bir uygulamadır. Bu bağlamda, ülkemizde 666 sayılı KHK ile eşit işe eşit ücret uygulaması adı altında yapılan düzenlemeler kamu sektöründe ücret yönünden adalet getirmek yerine adaletsizlik yaratmıştır.
Söz konusu düzenleme ile yaratılan adaletsizlik kamu personeli arasında çalışma barışını zedelemiş ve personelin iş verimini de düşürmüştür.
Bu nedenle, aynı veya benzer ünvana sahip mesleklerin aynı olduğu ve eşit ücrete tabi tutulması gerektiği fikrinden vazgeçilerek farklı bilgi ve kabiliyet, sorumluluk, çaba ve karar vermeyi gerektiren ve farklı katma değere ve mesleğe olan talebe sahip bulunan görevlerin farklı ücrete tabi olması yönünde yasal düzenleme yapılmasına acilen ihtiyaç bulunmaktadır.
Ayrıca, aynı işi ifa eden personelden daha fazla performans gösterene de farklı ücret ödenmesi eşit işe eşit ücret ödenmesi ile amaçlanan adaletin gerçekleşmesine katkı sağlayacaktır.