Gayrimenkulde Kadın Liderler Platformu (GLK); Urban Land Institute (ULI) “Women’s Leadership Initiative (WLI)” Türkiye kolu olarak, 2016 yılından bu yana gayrimenkul sektöründe kadın istihdamını ve kadın yönetici sayısını artırmak için çalışıyor.
Platform kapsamında oluşturulan farklı gruplar; gayrimenkul sektöründeki kadın çalışanların durum ve ihtiyaçlarının tespit edilmesi; sektörde kadın varlığının ve etkinliğinin artırılması; yönetim kurullarındaki kadın üye oranının yüzde 30'a ulaşması; mentorluk programları doğrultusunda farklı deneyim ve disiplinlerdeki kadın çalışanların bir araya gelmesi; iletişim ve paylaşım ağlarının oluşturulması; profesyonel yetkinliklerin geliştirilmesi; kadınların kariyer gelişimlerinin desteklenmesi gibi birçok alanda faaliyetler gerçekleştiriyor.
GKL Başkanı Neşecan Çekici, hedeflerini “maskülen bir sektör olan gayrimenkulde kadın-erkek dengesini sağlamak” olarak tanımlıyor. Kadın istihdamının ekonomiye katma değer yarattığını ifade eden Neşecan Çekici, “Ekonominin motoru olarak değerlendirilen gayrimenkul sektöründe, kadın-erkek çalışan dengesinin sağlanması şart” diyor.
GLK öncülüğünde, Türkiye’deki gayrimenkul sektöründe çalışan kadınlara yönelik yapılan “Maskülen Sektörde Kadın Olmak" araştırmasına göre, gayrimenkul sektöründe çalışanların yüzde 29'unu kadınlar oluşturuyor. Sektörde çalışan kadınların yüzde 43’ü inşaat, yatırımcı, geliştirici firmalarda görev alırken, mimar ve mühendis olarak çalışan kadınların oranı yüzde 12. Cam tavana takılmayan üst düzey yönetici oranı ise, diğer sektörlerde de olduğu gibi yüzde 14.5 gibi yetersiz bir seviyede. Sektörde çalışan kadınlar arasında yönetim kurulu üyesi, genel müdür veya CEO oranı yüzde 4.4; müdür, müdür yardımcısı, yönetici, ekip lideri oranı ise yüzde 33.7.
“Yönetim kurulunda kadın olması yönünde SPK’nın tavsiye kararı var. Bu bir tavsiye kararı olsa da, yönetim kuruluna yüzde 9 olan kadın oranının yüzde 14’e çıkmasını sağladı” diyen Çekici, “Profesyonel hayatım boyunca her zaman ‘cinsiyetsiz’ çalıştım, pozitif ayrımcılık beklemedim. Şantiye ortamında çalıştım. Ama eğer kadın oranı yumuşak yöntemlerle artmıyorsa, kota olmalı” diye ekliyor.
Neşecan Çekici’nin altını çizdiği bir diğer konu da, son dönemde tüm dünyada sevgi, takip, sadakat, estetik arayışı gibi feminen özelliklerin revaçta olduğu ve şirketlerin sürdürülebilirliği için bu değerlere ihtiyaç duyulduğu.
Kadın her şeye yetişebilir
Eşit olmayan işe alım koşulları ve terfi süreçlerinde objektif kriterlerin olmamasının kadın istihdamı önündeki temel engeller olduğunu ifade eden Çekici’ye göre, önemli bir diğer engel de “cam tavan” konusu. Şunları söylüyor Çekici: “Sektörümüz mesai yoğun bir sektör olduğu için, daha çok erkek çalışanlar tercih ediliyor. Oysa her şeye yetişen, evde çocuğu ile ilgilenip gece yarısı şantiyede beton döken kadınlar var. Önemli olan bakış açısının değişmesi. Bu durum kadınlar için de geçerli. Kadınlar kariyer basamaklarında yukarı çıkmak istemeyebiliyorlar; görülmeyen bir cam tavan onları engelliyor. Bakış akışı değişiminin sağlanması didaktik söylemlerle mümkün değil, kadın ve erkelerin bir arada hareket etmesi gerekiyor.”
Gayrimenkul sektöründe kadın çalışanlar Y kuşağını temsil ediyor
“Maskülen Sektörde Kadın Olmak" araştırmasına göre, sektördeki kadın çalışanların yaş ortalaması 36; yüzde 56'sı evli ve çalışan kadınların yüzde 74'ü bir çocuk annesi. Kadınların yüzde 84’ü lisans veya lisansüstü eğitime sahip. Çalışma hayatında olmaktan ve gayrimenkul sektöründe bulunmaktan memnun olan kadınların oranı yüzde 74’e ulaşıyor. Bu dilimin yüzde 69.8'i gelecekte de gayrimenkul sektöründe devam etme kararlılığında. Araştırmaya katılan kadınların yüzde 36.7'si üst düzey yönetici olmak, yüzde 15.6’sı CEO ya da genel müdür olmak, yüzde 20.6’lık kesimi de kendi işini kurmak istiyor. Araştırma kapsamında 'Daha fazla kadının yükseleceği bir ortam yaratmak' için kurumların yaklaşımlarının ne olması gerektiğine yönelik soruya verilen cevaplar ise şöyle; objektif işe alım ve terfi uygulamalarının olması, objektif performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, liderlik eğitimi ve kişisel gelişim fırsatları sunulması, kariyer gelişimi ve mentorluk bütçelerine kadın çalışanları dahil etme, iş yapma kültürünün geliştirilmesi, koçluk yapan yöneticiyle desteklenme ve esnek çalışma saatlerinin sunulması.